Jeśli zmiany mają dotyczyć istotnych warunków pracy lub płacy, pracodawca może złożyć wypowiedzenie zmieniające. Wbrew nazwie, na jego podstawie nie dojdzie do zakończenia stosunku pracy, a jedynie do wypowiedzenia dotychczasowych warunków i zastąpienia ich innymi – najczęściej gorszych niż te dotychczasowe. Poprzez wypowiedzenie możliwa będzie zmiana warunków pracy dotyczących:

Przy korzystaniu z wypowiedzenia zmieniającego nie będzie miał jednak możliwości zmiany rodzaju umowy – na przykład z umowy na czas nieokreślony na taką na czas określony - a także stron umowy czy czasu jej zawarcia.

Prawo złożenia wypowiedzenia zmieniającego przysługuje wyłącznie pracodawcy – pracownik nie ma tego uprawnienia. Wypowiedzenie uznaje się za dokonane, jeżeli nowe warunki pracy zostały zaproponowane na piśmie pracownikowi. Pracodawca powinien zawrzeć w wypowiedzeniu także informacje o tym, że pracownik do połowy okresu wypowiedzenia może złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Jeśli takiego pouczenia zabraknie, czas na podjęcie decyzji wydłuży się do końca okresu wypowiedzenia.

Po złożeniu wypowiedzenia zmieniającego, pracownik ma dwie możliwości. Przede wszystkim do momentu połowy okresu wypowiedzenia może powiedzieć, że nie zgadza się na zaproponowane warunki pracy lub płacy. W takim wypadku umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia. Jeśli natomiast pracownik w przysługującym mu terminie nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził na te warunki zgodę.

Nie każda zmiana warunków pracy będzie jednak wymagała zgody pracownika. W niektórych przypadkach pracodawca będzie uprawniony do zmiany poprzez jednostronną czynność. Należy bowiem dokonać podziału na istotne i nieistotne warunki umowy o pracę. W tym drugim przypadku ani składanie wypowiedzenia zmieniającego, ani zawieranie porozumienia z pracownikiem nie będzie wymagane.

Jeśli strony w sposób ogólny określiły w umowie rodzaj pracy, uszczegółowienie zakresu poszczególnych czynności będzie już należeć do pracodawcy – dokona go w ramach przysługujących mu uprawnień kierowniczych. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego w ramach poleceń pracodawcy może mieścić się zmiana warunków polegająca na przykład wyłącznie na zmianie nazwy stanowiska czy przeniesieniu pracownika do innej komórki organizacyjnej zakładu przy zachowaniu dotychczasowego stanowiska pracy i wynagrodzenia. Pracownikowi nie będzie w tym wypadku przysługiwać odszkodowanie czy odprawa.

Jeśli więc w umowie nie określono szczegółowo zakresu poszczególnych czynności, a nowe obowiązki odpowiadają rodzajowo dotychczasowym, zmiana może być dokonana na podstawie polecenia służbowego. Podobnie jest ze wspomnianym już miejscem pracy. Jeśli zostało określone w umowie w sposób ogólny (np. jako dana miejscowość), pracodawca w ramach polecenia służbowego będzie mógł skierować pracownika do innej jednostki.

Ze stanowiskiem tym zgodził się Sąd Najwyższy, który w wyroku z 7 września 2005 roku (II PK 292/04) orzekł, że skierowanie pielęgniarki do wykonywania pracy w innym oddziale szpitala znajdującym się w tym samym mieście nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego. A co jeśli pracownik nie zgodzi się na zmieniony zakres czynności, które nie zmieniają istotnych warunków pracy lub płacy? Zdaniem Sądu Najwyższego (wyrok z dnia 12 lutego 2010 roku, II PK 215/09) może to stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.

Wypowiedzenie zmieniające będzie jednak konieczne, gdy w umowie o pracę miejsce wykonywania pracy zostało określone szczegółowo – na przykład poprzez wskazanie konkretnego zakładu produkcyjnego czy oddziału. W takim wypadku zmiana oddziału nie mogłaby już odbyć się w ramach samego polecenia służbowego.