- Home -
- Firma -
- Pracownik wyszedł z aresztu i chce wrócić do pracy. Przedsiębiorca musi go ponownie zatrudnić
Koleje losu bywają różne. Może więc zdarzyć się tak, że jeden z naszych pracowników trafi do aresztu i nie będzie mógł przychodzić do pracy. Taka sytuacja nie sprawia, że aresztowany pracownik może zostać od razu zwolniony. Stać się tak może dopiero po trzech miesiącach. A nawet wtedy, kiedy wyjdzie z aresztu, to ma prawo wrócić na swoje stanowisko.

Na samym początku warto zauważyć, że aresztowanie nie oznacza, że ktoś popełnił przestępstwo. Taki środek zapobiegawczy stosuje się bowiem wobec osób podejrzanych lub oskarżonych, wobec których istnieje obawa, że mogą próbować uciec, mataczyć lub się ukrywać.
Oznacza to więc, że w wyniku niefortunnych wydarzeń ktoś, chociaż jest niewinny, może zostać uznany, w toku postępowania jako główny podejrzany i aresztowany, a następnie, po kilku dniach wypuszczony, gdy okaże się, że nie było podstaw, by go zatrzymać.
Aresztowany pracownik jest chroniony od zwolnienia przez trzy miesiące. Oczywiście za czas aresztu nie przysługuje mu wynagrodzenie
Jak w takiej sytuacji, gdy ktoś po czasie spędzonym w areszcie wraca do firmy, powinien zachować się przedsiębiorca, który zatrudnia taką osobę? Przede wszystkim, jeżeli areszt trwał krócej niż trzy miesiące, to nie ma prawa zwolnić takiego pracownika, który nie został skazany prawomocnym wyrokiem, a jedynie jest tymczasowo zatrzymany.
Taka ochrona przysługuje bezpośrednio z Kodeksu Pracy. Art 66 par. 1 mówi, że:
Umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika.
Oznacza to przede wszystkim, że zanim te trzy miesiące aresztu nie miną, to pracodawca nie powinien decydować się na rozwiązanie umowy z danym pracownikiem.
Oczywiście taki zatrudniony nie otrzymuje w takim momencie wynagrodzenia. Pracodawca zaznacza jedynie, że pracownik ma usprawiedliwioną nieobecność, za którą nie przysługuje płaca.
Były pracownik ma siedem dni na zgłoszenie się do pracodawcy, bo uprawomocnienia orzeczenia. Wtedy trzeba go ponownie zatrudnić
Zdarzyć się jednak może, że ktoś trafi do aresztu na dłużej. Jeżeli pracownik przebywa w areszcie np. pół roku, to pracodawca ma prawo, po trzech miesiącach rozwiązać z nim umowę. Jednak jeżeli taka osoba, po wyjściu z aresztu chciałaby wrócić do pracy, to przedsiębiorca powinien ją przywrócić.
Opisuje to także art. 66 Kodeksu Pracy, tym razem w drugim paragrafie. Można tam przeczytać, że:
Pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia.
Najistotniejsze jest więc tutaj to, by pracownik zgłosił się do swojego zakładu pracy w ciągu siedmiu dni od uprawomocnienia orzeczenia. Jeżeli się zgłosi, to wtedy poprzedni przedsiębiorca musi go przyjąć do pracy.
Okres siedmiu dni może zostać przedłużony, jeżeli wynikły jakieś przyczyny niezależne od pracownika. Kodeks Pracy nie wskazuje jednak dokładniej jakiego typu to mogą być przyczyny, dlatego w interesie takiej osoby wychodzącej z aresztu jest wyrobić się w ciągu tych siedmiu dni.
Takiej opcji nie stosuje się jedynie, gdy postępowanie umorzono z powodu przedawnienia lub amnestii, a także z powodu warunkowego umorzenia postępowania. Oznacza to, że aby taka osoba mogła liczyć na ponowne przyjęcie do zakładu, to musi faktycznie okazać się, że była niewinna.
Tylko faktycznie popełnienie przestępstwa pozwala na zwolnienie w trybie natychmiastowym. Chociaż i tutaj trzeba być ostrożnym
Pozostając w kwestiach kary, to czasem może zdarzyć się tak, że dany pracownik zostanie skazany za popełnione przestępstwo. Niezależnie od tego, czy poprzedzone jest to aresztem, czy nie, to coś takiego może być podstawą do rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym, czyli do tak zwanej „dyscyplinarki”.
Co istotne jednak, takie przestępstwo, jak mówi art. 52 Kodeksu Pracy, musi:
uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem
Oznacza to, że nie jest podstawą do zwolnienia każde udowodnione przestępstwo, a jedynie takie, które wpływa na zatrudnienie. Oczywistym jest, że czymś takim będzie sytuacja pozbawienia wolności, która sprawia, że pracownik po prostu nie może przychodzić do pracy.
Większym problemem są oczywiście sytuacje, gdy ktoś np. został skazany za kradzież. Wydaje się, że wtedy także jak najbardziej istnieją przesłanki do tego, by zwolnić go z pracy, zwłaszcza gdy w naszej firmie zajmuje się np. rozliczaniem gotówki czy pracą na magazynie. Za każdym razem jednak należy interpretować indywidualnie i z pewną dozą ostrożności ze strony pracodawcy. Czasem bowiem lepiej zwolnić kogoś za porozumieniem stron lub nawet z okresem trzymiesięcznego wypowiedzenia niż narażać się na sądową batalię o zasadność rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym.
zobacz więcej:
05.07.2025 8:21, Aleksandra Smusz
05.07.2025 7:35, Igor Czabaj
05.07.2025 4:21, Mariusz Lewandowski
04.07.2025 18:00, Joanna Świba
04.07.2025 16:43, Katarzyna Zuba
04.07.2025 15:31, Joanna Świba
04.07.2025 14:17, Joanna Świba
04.07.2025 13:07, Edyta Wara-Wąsowska
04.07.2025 12:15, Mateusz Krakowski
04.07.2025 11:32, Edyta Wara-Wąsowska
04.07.2025 10:45, Mateusz Krakowski
04.07.2025 9:58, Aleksandra Smusz
04.07.2025 9:33, Edyta Wara-Wąsowska
04.07.2025 8:46, Joanna Świba
04.07.2025 7:48, Joanna Świba
04.07.2025 6:57, Aleksandra Smusz
03.07.2025 20:42, Joanna Świba
03.07.2025 15:57, Mateusz Krakowski
03.07.2025 14:09, Mariusz Lewandowski
03.07.2025 13:35, Jakub Kralka
03.07.2025 13:27, Mateusz Krakowski
03.07.2025 12:53, Mateusz Krakowski
03.07.2025 12:08, Edyta Wara-Wąsowska
03.07.2025 11:29, Mateusz Krakowski
03.07.2025 10:19, Edyta Wara-Wąsowska
03.07.2025 9:39, Mateusz Krakowski
03.07.2025 8:42, Aleksandra Smusz