Na samym początku warto zauważyć, że aresztowanie nie oznacza, że ktoś popełnił przestępstwo. Taki środek zapobiegawczy stosuje się bowiem wobec osób podejrzanych lub oskarżonych, wobec których istnieje obawa, że mogą próbować uciec, mataczyć lub się ukrywać.

Oznacza to więc, że w wyniku niefortunnych wydarzeń ktoś, chociaż jest niewinny, może zostać uznany, w toku postępowania jako główny podejrzany i aresztowany, a następnie, po kilku dniach wypuszczony, gdy okaże się, że nie było podstaw, by go zatrzymać.

Jak w takiej sytuacji, gdy ktoś po czasie spędzonym w areszcie wraca do firmy, powinien zachować się przedsiębiorca, który zatrudnia taką osobę? Przede wszystkim, jeżeli areszt trwał krócej niż trzy miesiące, to nie ma prawa zwolnić takiego pracownika, który nie został skazany prawomocnym wyrokiem, a jedynie jest tymczasowo zatrzymany.

Taka ochrona przysługuje bezpośrednio z Kodeksu Pracy. Art 66 par. 1 mówi, że:

Oznacza to przede wszystkim, że zanim te trzy miesiące aresztu nie miną, to pracodawca nie powinien decydować się na rozwiązanie umowy z danym pracownikiem.

Oczywiście taki zatrudniony nie otrzymuje w takim momencie wynagrodzenia. Pracodawca zaznacza jedynie, że pracownik ma usprawiedliwioną nieobecność, za którą nie przysługuje płaca.

Zdarzyć się jednak może, że ktoś trafi do aresztu na dłużej. Jeżeli pracownik przebywa w areszcie np. pół roku, to pracodawca ma prawo, po trzech miesiącach rozwiązać z nim umowę. Jednak jeżeli taka osoba, po wyjściu z aresztu chciałaby wrócić do pracy, to przedsiębiorca powinien ją przywrócić.

Opisuje to także art. 66 Kodeksu Pracy, tym razem w drugim paragrafie. Można tam przeczytać, że:

Najistotniejsze jest więc tutaj to, by pracownik zgłosił się do swojego zakładu pracy w ciągu siedmiu dni od uprawomocnienia orzeczenia. Jeżeli się zgłosi, to wtedy poprzedni przedsiębiorca musi go przyjąć do pracy.

Okres siedmiu dni może zostać przedłużony, jeżeli wynikły jakieś przyczyny niezależne od pracownika. Kodeks Pracy nie wskazuje jednak dokładniej jakiego typu to mogą być przyczyny, dlatego w interesie takiej osoby wychodzącej z aresztu jest wyrobić się w ciągu tych siedmiu dni.

Takiej opcji nie stosuje się jedynie, gdy postępowanie umorzono z powodu przedawnienia lub amnestii, a także z powodu warunkowego umorzenia postępowania. Oznacza to, że aby taka osoba mogła liczyć na ponowne przyjęcie do zakładu, to musi faktycznie okazać się, że była niewinna.

Pozostając w kwestiach kary, to czasem może zdarzyć się tak, że dany pracownik zostanie skazany za popełnione przestępstwo. Niezależnie od tego, czy poprzedzone jest to aresztem, czy nie, to coś takiego może być podstawą do rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym, czyli do tak zwanej „dyscyplinarki”.

Co istotne jednak, takie przestępstwo, jak mówi art. 52 Kodeksu Pracy, musi:

Oznacza to, że nie jest podstawą do zwolnienia każde udowodnione przestępstwo, a jedynie takie, które wpływa na zatrudnienie. Oczywistym jest, że czymś takim będzie sytuacja pozbawienia wolności, która sprawia, że pracownik po prostu nie może przychodzić do pracy.

Większym problemem są oczywiście sytuacje, gdy ktoś np. został skazany za kradzież. Wydaje się, że wtedy także jak najbardziej istnieją przesłanki do tego, by zwolnić go z pracy, zwłaszcza gdy w naszej firmie zajmuje się np. rozliczaniem gotówki czy pracą na magazynie. Za każdym razem jednak należy interpretować indywidualnie i z pewną dozą ostrożności ze strony pracodawcy. Czasem bowiem lepiej zwolnić kogoś za porozumieniem stron lub nawet z okresem trzymiesięcznego wypowiedzenia niż narażać się na sądową batalię o zasadność rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym.