Otrzymanie podwyżki to zazwyczaj jeden z najbardziej satysfakcjonujących momentów w karierze pracownika. Jednak może się okazać, że czasem takie wyższe wynagrodzenie nie będzie chętnie przyjęte przez zatrudnionego. Czy pracownik może odmówić podwyżki?
Chociaż pytanie może wydawać się absurdalne, bo pewnie wielu z nas wydaje się dziwnym, by pracownik nie chciał przyjąć wyższego wynagrodzenia, to jednak takie coś może mieć miejsce z kilku powodów. Czasem, jak w omawianym poniżej przykładzie, analizowanym przez Sąd Najwyższy, wyższa pensja oznaczałyby niemożność uzyskiwania emerytury. Czasem zaś może chodzić o przekroczenie progów do innych zasiłków lub pomocy społecznych. A czasem może być tak, że z jakiegoś powodu pracownik, na przykład niezadowolony z wysokości podwyżki albo z powodu obawy, że pójdzie za tym większa liczba obowiązków, których nie chce, po prostu wolałby jej nie przyjmować.
Czy pracownik może odmówić podwyżki? Okazuje się, że jak najbardziej, co zresztą nie powinno nikogo dziwić
Chociaż bardzo często informację o tym, że ktoś ma dostać wyższe wynagrodzenie, jedynie oznajmia się pracownikowi, przyjmując, że ciężko by miał coś przeciwko, to jednak według interpretacji Sądu Najwyższego, także korzystne zmiany w tym aspekcie powinny być uzgodnione między stronami.
Tak wskazuje na to wyrok z dnia 21 października 2003 roku, który wydał Sąd Najwyższy (I PK 512/02):
„Trzeba jednak podkreślić, że na pracowniku nie ciąży obowiązek przyjęcia warunków zaoferowanych przez pracodawcę, w tym także nowych warunków wynagradzania, chociażby ze względu na swoją wysokość były korzystniejsze dla pracownika. Pracownik z różnych przyczyn może być bowiem niezainteresowany otrzymywaniem wyższego wynagrodzenia, np. ze względów podatkowych lub z uwagi na pobieranie świadczeń z ubezpieczenia społecznego, a wreszcie może odmówić przyjęcia wyższego wynagrodzenia z powodów czysto ambicjonalnych lub bez jakiegokolwiek racjonalnego powodu”.
Aby zmienić pracownikowi wynagrodzenie, także na wyższe, wypadałoby więc przedstawić mu albo wypowiedzenie zmieniające, albo, jak wskazuje praktyka, na którą powoływał się też w swoim wyroku SN, informację o zmianie warunków zatrudnienia. Wypowiedzenie zmieniające niesie ze sobą jednak konsekwencje, że jeżeli pracownik odmówi zaproponowanych warunków pracy, to taka umowa zostaje rozwiązana z zachowaniem przysługującego okresu wypowiedzenia.
Dlatego dużo lepszym, korzystniejszym rozwiązaniem jest po prostu poinformowanie pracownika o zamiarze podwyżki, a jeżeli ten odmówi, nawet bez podania konkretnego powodu, to warto mieć to na piśmie. Takie zabezpieczenie pozwoli ochronić się np. przed oskarżeniami o dyskryminację.
Art. 11 (2) Kodeksu Pracy mówi, że „pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków”. W sytuacji, gdy np. kilka osób pracuje na jednym dziale, wykonuje praktycznie taką samą pracę, a tylko jedna z nich nie zgodzi się na podwyżkę, to z perspektywy czasu mogłoby to wyglądać, jakby za wykonanie takich samych obowiązków obowiązywała inna płaca, w zależności od pracownika. A to mogłoby być podstawą do oskarżenia o dyskryminację. Dlatego warto mieć taką odmowę podwyżki na piśmie, by za kilka lub kilkanaście lat nie szukać nerwowo sposobów na udowodnienie, że ktoś, kto domaga się wyrównania pensji, w momencie przyznania podwyżki faktycznie odmawiał jej przyjęcia.
Wynagrodzenie o pracę to tylko jeden z istotnych składników umowy o pracę. O zmianie każdego z nich należy poinformować zatrudnionego, by mógł on się do tego odnieść
Oczywiście dla wielu pracodawców taka kwestia może wydawać się absurdalna, bowiem przypadki, gdy pracownik nie chce otrzymywać wyższego wynagrodzenia, są rzadkie i być może nigdy się z nimi nie spotkamy.
Warto jednak zauważyć, że wynagrodzenie jest tylko jednym z istotnych warunków pracy, który można zmieniać. Art. 29 wskazuje na to, że w umowie o pracę w szczególności trzeba uwzględnić:
- rodzaj pracy,
- miejsce wykonywania pracy,
- miejsce wykonywania pracy,
- wymiar pracy,
- termin rozpoczęcia pracy.
Opierając się na wyroku sądu przytaczanym powyżej, można przypuszczać, że każda zmiana wymienionych warunków umowy o pracę na potencjalnie korzystniejsze dla pracownika wymaga jego zgody. Chociażby to miała być aprobata milcząca, poprzez po prostu rozpoczęcie wykonywania nowych obowiązków. Warto więc mieć w pamięci, że jeżeli zamierzamy np., przenieść pracownika do innego oddziału, który będzie bliżej jego domu, albo chcemy ogłosić, że od dziś będzie pracować godzinę krócej przy tym samym wynagrodzeniu, to zgodzić na to muszą się obie strony. Zwłaszcza że jak zauważył Sąd Najwyższy, pracownik nie musi nawet mieć żadnego racjonalnego powodu, by nie chcieć zmiany warunków pracy na lepsze.
