Pracodawca może obniżyć wynagrodzenie pracownika. I to nawet bez negocjowania z nim nowych warunków płacy

Prawo do wynagrodzenia to jedno z najważniejszych praw pracownika

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy strony mają swobodę w ustaleniu warunków pracy i płacy. To od pracodawcy zależy więc, jakie warunki wynagradzania zaproponuje, a od pracownika – czy się na nie zgodzi. Oczywiście to wszystko przy założeniu, że zaproponowana płaca nie będzie niższa od minimalnej, a także zgodnie z art. 13 Kodeksu pracy – że wynagrodzenie będzie godziwe. Do tych zasad dochodzi jeszcze obowiązek jednakowego wynagrodzenia dla pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o tej samej wartości i wreszcie – obowiązek przestrzegania warunków ustalonych w umowie.

Pozornie mogłoby się więc wydawać, że obniżenie wynagrodzenia pracownikowi nie jest możliwe. Skoro w umowie strony umówiły się na konkretną stawkę, to pracodawca nie powinien wprowadzać w tym zakresie zmian na niekorzyść zatrudnionego. W praktyce jednak Kodeks pracy pozwala obniżyć wynagrodzenie i to na kilka sposobów, a dokładniej poprzez:

Kiedy pracodawca może obniżyć wynagrodzenie?

Obniżenie wynagrodzenia pracownikowi powinno mieć miejsce tylko w szczególnych, uzasadnionych przypadkach. Kodeks pracy nie wymienia jednak sytuacji, w których pracodawca może skorzystać z tego rozwiązania. Najczęstszą przyczyną obniżenia wynagrodzenia jest jednak zwykle kryzys w zakładzie pracy i zła sytuacja ekonomiczna.

W jednym z orzeczeń Sąd Najwyższy wskazał natomiast, że zmiana warunków pracy i płacy możliwa jest ze względu na przyczyny stanowiące podstawę wypowiedzenia umowy o pracę, jak i z innych przyczyn adekwatnych do wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Wskazuje się, że wśród innych uzasadnionych powodów może znaleźć się np. realizacja zasady równego traktowania w zatrudnieniu czy dokonanie takiego obniżenia w ramach dodatkowego środka dyscyplinarnego.

Obniżenie wynagrodzenia pracownikowi na podstawie porozumienia

Wybór którejś ze wskazanych wyżej metod zmiany wynagrodzenia zależy przede wszystkim od samych stron i chęci negocjowania przez nie nowych warunków płacy. Najbardziej korzystne może się okazać zawarcie porozumienia z pracownikiem. Strony mają bowiem możliwość ustalenia zasad w taki sposób, by były możliwie najbardziej korzystne dla każdej z nich. Ewentualnie, jeśli nie uda się im wypracować satysfakcjonującego je rozwiązania, zawsze mogą zdecydować się na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem.

Obniżenie wynagrodzenia pracownikowi na podstawie porozumienia jest też dla pracodawcy o tyle korzystne, że nowe warunki płacy zaczną obowiązywać z datą określoną przez strony. W praktyce więc może to mieć miejsce już nawet w dniu zawarcia porozumienia. W przypadku wręczenia wypowiedzenia zmieniającego konieczny jest natomiast upływ konkretnego czasu.

Obniżenie wynagrodzenia poprzez wypowiedzenie zmieniające

Nie każdy pracodawca chce jednak podejmować próbę negocjacji z pracownikiem. Wcale nie musi jednak tego robić, bo pozostaje mu jeszcze druga możliwość – wręczenie wypowiedzenia zmieniającego. W takim wypowiedzeniu zmieniającym znajdą się nowe warunki płacy, które pracownik będzie mógł przyjąć lub odrzucić. Jeśli zdecyduje się na drugie z tych rozwiązań, z upływem okresu wypowiedzenia dojdzie do rozwiązania umowy o pracę. Jeśli natomiast zgodzi się na obniżenie wynagrodzenia, strony nie będą musiały zawrzeć nowej umowy. Wypowiedzenie zmieniające będzie w tym przypadku stanowić aneks do umowy pierwotnej.

Na udzielenie odpowiedzi pracownik ma konkretny termin. Jeśli nie odmówi zaakceptowania warunków wypowiedzenia zmieniającego przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, przyjmuje się, ze zgodził się na propozycję pracodawcy. Wyjątkiem będzie sytuacja, gdy pracodawca nie poinformuje pracownika na piśmie o możliwości odmowy. Wówczas aż do końca okresu wypowiedzenia pracownik może skutecznie złożyć oświadczenie o odrzuceniu zaproponowanych warunków.

Szczególne regulacje w czasach pandemii

Warto też wspomnieć, że w czasie COVID-19 ustawodawca dopuścił także inne możliwości zmniejszenia wynagrodzenia. W ramach tarczy antykryzysowej umożliwił pracodawcy obniżenie wymiaru czasu pracy o 20% i co za tym idzie – pensji, ale nie więcej niż do połowy etatu i pod warunkiem, że wynagrodzenie nie będzie niższe od minimalnego. Oprócz obniżenia wymiaru czasu tarcza umożliwiła także objęcie pracownika przestojem ekonomicznym i wypłacanie mu wynagrodzenia niższego o maksymalnie 50%, przy czym znów pod warunkiem, że nie będzie ono niższe od płacy minimalnej.