Czy można połączyć ponad 50 różnych krajów w jednej organizacji i nie stracić przy tym na jakości pracy? Dla wielu pewnie zabrzmi to jak abstrakcja, ale obecne warunki na rynku pracy skłaniają do poszukiwania specjalistów z branży IT także poza granicami. Przy takim rozwiązaniu pojawiają się jednak spore wyzwania i główne pytanie – jak im zapobiegać i czy to wszystko ma w ogóle sens?
Praca w organizacji, gdzie przenika się wiele kultur, daje okazję nie tylko do zapoznania się z nowymi ludźmi, ale też innymi obyczajami i tradycjami. Międzynarodowe środowisko jest często widziane jako atut pracodawcy, dzięki któremu przyciąga coraz więcej zainteresowanych z różnych zakątków świata. Ale zmiana kraju zamieszkania to duże wyzwanie, a sama umowa o pracę często nie wystarczy, żeby potencjalni kandydaci chcieli się przeprowadzić. Z takimi problemami borykają się głównie spółki IT, które często zatrudniają obcokrajowców. Wiele lat doświadczenia przy takich rekrutacjach pomogło im jednak znaleźć sposoby na ułatwienie przyszłym pracownikom z zagranicy podjęcia takiej decyzji.
Jak zachęcić do zmiany?
Wielu pracodawców, patrząc na dynamiczną sytuację na rynku pracy, stara się dostosować do oczekiwań przyszłych pracowników i odpowiednio zachęcić ich do przeprowadzki. W tym celu oferują wiele benefitów i pakietów pomocowych, które mają ułatwić cały proces. Często też, żeby przyspieszyć kwestie organizacyjne, wypracowywane są schematy zatrudniania kandydatów dla każdego z krajów. Liczne spółki branży IT, które często rekrutują pracowników z zagranicy, utworzyły z tego powodu specjalne działy relokacji i podróży, które mają za zadanie zapewnić pełną pomoc nie tylko samym kandydatom, ale i członkom ich rodzin.
Pojawiają się też dodatkowe zachęty jak wsparcie finansowe dla takich osób w formie tzw. Relocation Package czy pomoc logistyczna w ramach samej przeprowadzki. W wielu organizacjach stawia się też na poprawę samopoczucia takich osób w nowym kraju np. dzięki kursom języka polskiego, szkoleniom czy wspólnym spotkaniom kulturowym.
Co mówi na ten temat polskie prawo?
Jedną z najważniejszych kwestii przy zmianie miejsca zamieszkania oraz zatrudnianiu osoby spoza granic jest polskie prawo i jego nowelizacje. Żeby w pełni utrzymać zgodność z przepisami, trzeba wypracować konkretne rozwiązania, które pomogą w dostosowywaniu się do nowych wymogów i zapewnienia legalności pobytu nowych pracowników. Chociaż uzyskanie odpowiednich dokumentów jest w teorii obowiązkiem pracownika, pracodawcy starają się ten proces ułatwić. Tu z pomocą przychodzą działy prawne, które pomagają w skompletowaniu i złożeniu wymaganych dokumentów pobytowych. Pierwszym krokiem musi być jednak dokładne sprawdzenie, czy dana osoba może przebywać na terenie Polski, czy posiada zezwolenie, wizę lub inne dokumenty (jak np. w przypadku osób z Ukrainy – ochronę czasową).
Luxoft Poland w ramach działu relokacji oraz działu prawnego na bieżąco monitoruje regulacje prawne z zakresu prawa migracyjnego, ich wykładnię oraz kształtującą się praktykę urzędów. Spółka współpracuje także z zewnętrznymi kancelariami specjalizującymi się w kwestiach migracyjnych oraz zatrudnienia cudzoziemców. – komentuje Anna Szczygieł – Czabaj, Senior Legal Counsel w Luxoft Poland, jednej z największych spółek IT, która od wielu lat z sukcesem prowadzi politykę zatrudniania obywateli innych krajów. Także uczestnictwo w rządowych programach jak Poland Business Harbour działa na korzyść procesu relokacji i może znacząco przyspieszyć załatwianie spraw związanych z relokacją i zatrudnieniem w Polsce. Szczególnie przydatne było to po wybuchu wojny w Ukrainie, kiedy trzeba było szybko i legalnie relokować obywateli tego państwa i ich rodziny do Polski.
Czy istnieje uniwersalny sposób na sukces?
W ostatnich latach można zauważyć duże zmiany trendów na rynku pracy, związanych m.in. z rozwojem technologicznym. Niemalejące zapotrzebowanie na pracowników w branży IT oznacza konieczność poszukiwania ich poza granicami kraju. Możliwość relokowania daje nie tylko nowe perspektywy rozwoju Luxoft Poland, ale też rodzi dodatkowe wyzwania. – mówi Anna Szczygieł – Czabaj. Od czasów COVID-19 zmienił się też tryb pracy, bo w branży IT praca w pełni stacjonarna odchodzi powoli w zapomnienie. Dlatego podmioty takie jak Luxoft Poland wychodzą naprzeciw oczekiwaniom pracowników i na bieżąco monitorują nowe przepisy dotyczące pracy w pełni zdalnej, która jest coraz bardziej popularna.
Jednak największym wyzwaniem przy zatrudnianiu tak wielokulturowego zespołu jest nastawienie menadżera i pozostałych współpracowników do nowych osób. Różnice kulturowe mogą utrudniać budowanie relacji, co wpływa na atmosferę w zespole i w rezultacie na jakość pracy. Bardzo ważna jest więc dodatkowa uwaga i indywidualne podejście. Oczywiście takim pracownikom warto zapewnić też bieżącą pomoc nie tylko w kontekście pracy, ale i samego pobytu w Polsce. Często tematy podatków, ochrony zdrowia, edukacji czy samych praw pracowniczych bywają dla nich niezrozumiałe. Okazanie wsparcia w codziennych, życiowych problemach może wpłynąć pozytywnie na lojalność nowych pracowników i ich komfort psychiczny, a co za tym idzie – wydajniejszą pracę i pełne skupienie na działaniu.
Ale czy stosowanie wszystkich opisanych działań sprawi, że każda z firm osiągnie sukces?
Pandemia COVID-19 czy wojna w Ukrainie trochę zmieniły zasady gry, bo aktualnie samo monitorowanie prawa czy opracowanie schematu relokacji i relokacji może nie wystarczyć.
Tutaj w grę wchodzi zdolność błyskawicznego reagowania i radzenia sobie w najbardziej nieprzewidywalnych sytuacjach. Może i jest to kolejne wyzwanie, ale branża IT widzi w swojej wielonarodowości szerokie perspektywy rozwoju i dlatego jest gotowa je podjąć.
Artykuł powstał we współpracy z Luxoft Poland
