Niestety z punktu widzenia zarówno pracodawcy jak i pracownika praca zdalna za granicą nie jest taka prosta. Najpierw trzeba sobie odpowiedzieć na parę ważnych pytań.

Pracownicy muszą zwrócić szczególną uwagę na miejscowe przepisy prawa podatkowego i umowę o unikaniu podwójnego opodatkowania zawartą przez RP z państwem w którym pracują. Kwestia ta jest o tyle skomplikowana, że nie da się jej wytłumaczyć w oderwaniu od konkretnego przypadku.

W Polsce trzeba rozliczyć się z całości uzyskanych dochodów w sytuacji, w której tutaj mamy centrum swoich interesów życiowych lub przebywamy w kraju powyżej 183 dni. W zależności od przepisów zagranicznych i umowy obowiązek rozliczenia się może powstać także w kraju w którym wykonujemy pracę. Jednak nie zawsze tak będzie.

Przykładowo, umowa o unikaniu podwójnego opodatkowania zawarta przez RP z Holandią przewiduje, że pracownik, który wykonuje pracę na terytorium Holandii na rzecz jednego pracodawcy, który ma siedzibę w Polsce i nie przebywa w Holandii dłużej niż 183 dni, będzie mógł odprowadzić podatek tylko w Polsce.

Pracodawca z kolei, w przypadku gdy dochód opodatkowany jest za granicą nie ma obowiązku pobierania zaliczek, chyba że pracownik złoży stosowny wniosek. Wtedy pracodawca odprowadza zaliczki zgodnie z zasadami przewidzianymi w umowie o unikaniu podwójnego opodatkowania.

Największy problem może być z obowiązkami pracodawcy wynikającymi z prawa miejscowego. To ostatnie może być czynnikiem decydującym o tym, czy dla pracodawcy praca zdalna za granicą nie będzie wiązała się ze zbyt dużymi trudnościami.

Co do zasady obowiązek ZUS rozciąga się także na polskich pracowników wykonujących pracę za granicą. Obowiązek ten mogą wyłączać stosowne przepisy prawa międzynarodowego.

Przykładowo jeżeli chodzi o pracę na terenie UE zasadą jest, że pracownik podlega ubezpieczeniom społecznym w miejscu, gdzie wykonuje prace. Jeżeli praca będzie wykonywana w dwóch krajach należy pozyskać z ZUS-u stosowne potwierdzenie prawa właściwego (zaświadczenie A1). W oparciu o przepisy rozporządzeń europejskich numer 883/04 i 987/09, ZUS powinien określić, któremu ustawodawstwu będzie podlegał obowiązek ubezpieczeń społecznych.

Żeby rozstrzygnąć kwestię, które przepisy należy stosować – Polskie, czy zagraniczne, znów należy sięgnąć do przepisów prawa międzynarodowego. Jeżeli chodzi o pracę na terenie UE, kwestię te rozstrzyga rozporządzenie nr 593/2008.

Zgodnie z nim strony mogą wybrać, które ustawodawstwo będzie właściwe. Praca zdalna za granicą nie może jednak prowadzić do pozbawienia pracownika ochrony przyznanej mu na podstawie przepisów państwa z którego pracownik zazwyczaj świadczy pracę w wykonaniu umowy. Zasady tej nie stosuje się, w przypadku tymczasowego przebywania pracownika za granicą.

Przyjmuje się też, że jest to tzw. ochrona na poziomie instytucji. To oznacza, że nie będziemy automatycznie uprawnieni do minimalnego wynagrodzenia zgodnie z prawem miejsca wykonywania pracy, bo taką "instytucję" przewiduje też prawo polskie. Może się jednak tak zdarzyć, że przepisy prawa lokalnego przewidują jakieś uprawnienie  (np. specjalne świadczenie), którego nie ma swojego odpowiednika w polskim prawie. Na pewno pracodawca godząc się na pracę za granicą powinien wziąć tę kwestię pod uwagę.

Powyższe sprawia, że mimo tego, iż praca zdalna za granicą to atrakcyjna perspektywa, wykonywanie jej na podstawie umowy o pracę może okazać się dość skomplikowaną kwestią.