Quiet quitting to nie lenistwo, a praca według umowy
Wbrew temu, co można sądzić, "cicha rezygnacja” nie jest tożsama z lenistwem, uchylaniem się od pracy czy łamaniem obowiązków. Jest to sytuacja, gdy pracownik sumiennie i rzetelnie wykonuje wszystkie swoje obowiązki - ale nic ponadto.
W praktyce oznacza to np. logowanie się o 9:00 i wylogowywanie punktualnie o 17:00 (lub o innym godzinach rozpoczęcia/końca pracy w danym dniu), nieodbieranie telefonów służbowych po godzinach pracy oraz asertywną odmowę przyjmowania zadań, które wykraczają poza ustalony w umowie zakres obowiązków. Jest to w istocie powrót do kontraktowego charakteru zatrudnienia; pracownik wykonuje umówioną pracę w umówionym czasie.
Konflikt na linii pracodawca-pracownik rodzi się w momencie, gdy menedżerowie oczekują „proaktywności” - podczas gdy w umowie o pracę nie ma słowa „zaangażowanie”. Pracodawcy, próbując wyegzekwować więcej, często powołują się na art. 100 par. 2 pkt 4 Kodeksu Pracy, który nakazuje pracownikowi „dbać o dobro zakładu pracy”. Zapis ten jest przez wielu menedżerów interpretowany jako prawny obowiązek „bycia zaangażowanym”.
Jak jednak wskazują prawnicy i orzecznictwo sądów pracy, taka interpretacja jest zbyt daleko idąca. „Dbałość o dobro zakładu” oznacza przede wszystkim obowiązek nieujawniania tajemnic handlowych, niedziałania na szkodę firmy czy dbania o powierzone mienie, takie jak laptop czy telefon służbowy.
Zapis ten nie jest tożsamy ze „szczególnym zaangażowaniem”, „proaktywnością” czy braniem na siebie dodatkowej, niepłatnej pracy. "Zaangażowanie" (rozumiane jako wykonywanie dodatkowych obowiązków) pozostaje dobrowolną postawą, a nie obowiązkiem prawnym.
Czy pracodawca może zmusić do większego zaangażowania?
Warto podkreślić, że pracodawca nie może wydać pracownikowi polecenia służbowego, nakazując "większe zaangażowanie". Takie polecenie jest nieprecyzyjne, nie dotyczy pracy w rozumieniu kodeksowym i nie może być w żaden sposób egzekwowane.
Pracodawca ma jednak inne, legalne narzędzia. Może wydać konkretne polecenie służbowe (np. „Proszę przygotować ten raport na jutro”), o ile mieści się ono w zakresie obowiązków pracownika i normach czasu pracy. Może również polecić pracę w godzinach nadliczbowych, ale musi za nią odpowiednio zapłacić lub oddać czas wolny. Pracownik stosujący „quiet quitting” wykona takie polecenie, ale jednocześnie upomni się o należną mu rekompensatę.
Co jeszcze może zrobić pracodawca? Pierwszym i najważniejszym narzędziem jest ocena pracownicza. Szef może legalnie przyznać niską ocenę za „brak inicjatywy” czy „niską proaktywność”. Bezpośrednio wiąże się z tym kwestia premii i podwyżek. Jeśli premia w firmie ma charakter „uznaniowy”, a nie regulaminowy, „brak zaangażowania” jest idealnym i w pełni legalnym powodem, by jej nie wypłacić.
Pracodawca może również zacząć drobiazgowo weryfikować, czy pracownik na pewno wykonuje w stu procentach zadania ze swojego zakresu obowiązków - a nawet próbować ten zakres legalnie rozszerzyć, wręczając wypowiedzenie zmieniające. W skrajnych przypadkach może dochodzić do tzw. „cichego zwalniania” (quiet firing), czyli celowego pomijania pracownika w projektach i niedawania mu zadań, aby sam zrezygnował.
Kiedy presja na pracownika przestaje być zgodna z prawem?
Granica między egzekwowaniem obowiązków a działaniem bezprawnym jest cienka, ale wyraźna. Jeśli „motywowanie” zmienia się w uporczywe nękanie, publiczne upokarzanie, izolowanie pracownika lub ośmieszanie jego postawy, możemy mieć do czynienia z mobbingiem. Presja na „zaangażowanie” jest również rażącym naruszeniem Kodeksu Pracy, jeśli w praktyce oznacza oczekiwanie regularnego świadczenia darmowych nadgodzin.
Warto też pamiętać, że „quiet quitting” nie jest problemem prawnym, a raczej symptomem głębszych problemów organizacyjnych, takich jak wypalenie zawodowe, niskie płace czy złe zarządzanie. Jeśli postawę "cichej rezygnacji" prezentuje więcej pracowników, może to być sygnał dla pracodawcy, że warto coś zmienić w organizacji.
