Żeby odpowiedzieć na zadane pytanie, należy zdawać sobie sprawę, z jaką formą świadczenia pracy mamy do czynienia. Potocznie do "pracy zdalnej" zalicza się zarówno telepracę, precyzyjnie uregulowaną w Kodeksie pracy, jak i pozakodeksową pracę zdalną.

Zatrudnienie w formie telepracy wynika z 65⁵ § 1 Kodeksu pracy

Z czego obie przesłanki są niezbędne, aby mówić o telepracy - czyli samo wykorzystywanie środków komunikacji elektronicznej, bez regularności wykonywania pracy, nie wpisuje się w kodeksową definicję telepracy.

Co do samej telepracy warto wskazać, że jest ona precyzyjnie uregulowana w k.p., a jednym z obowiązków pracodawcy jest zapewnienie pracownikowi sprzętu, względnie - wypłata stosownego ekwiwalentu za korzystanie ze swoich urządzeń, czy infrastruktury domowej.

Jeżeli jednak telepraca nie jest formalnie wprowadzona, a praca zdalna ma charakter chwilowy - stanowi wyjątek od zasady świadczenia pracy w siedzibie pracodawcy albo innym miejscu pracy - to taki obowiązek wcale nie musi istnieć.

W wypadku, gdy praca wykonywana jest przez pracownika w sposób zdalny jedynie okazjonalnie, to zastosowania nie mają przepisy dotyczące telepracy. Wydaje się jednak, że konieczność zapewnienia sprzętu do pracy może wynikać z innych regulacji, wchodzących w zakres prawa pracy.

Pracodawca ma obowiązek zorganizowania stanowiska pracy i - co wynika z doktryny i orzecznictwa - wypłaty pracownikowi ekwiwalentu za korzystanie z jego własnego sprzętu. Taki ekwiwalent musi odpowiadać miesięcznemu odpisowi amortyzacyjnemu, a sam ekwiwalent jest zwolniony z podatku i składek ZUS, co wynika z art. 21 ust. 1 pkt 13 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, który stanowi, że wolne od podatku dochodowego są

Jeżeli pracodawca dogaduje się z pracownikiem, że ten może wykonywać pracę chwilowo w sposób zdalny, to powinien on tak zorganizować pracę, by dało się ją wykonywać, a w wypadku, gdy pracownik korzystać będzie ze swoich urządzeń, powinien wypłacić mu stosowny ekwiwalent. Nie jest to jednak równoznaczne z oczywistym obowiązkiem zapewniania urządzeń - co ma miejsce w odniesieniu do telepracy.

Zastanawiając się nad tym, czy pracodawca ma obowiązek zapewnić sprzęt do pracy zdalnej, należy także pamiętać, że pozakodeksowa (incydentalna, nieregularna) praca zdalna, niebędąca - rzecz jasna - telepracą, opiera się w zasadzie na swoistej dowolności ustaleń pomiędzy pracownikiem a pracodawcą.