Ustawodawca nie zagwarantował kandydatom do pracy żadnej ochrony przed przedsiębiorcą mijającym się z prawdą
Co grozi za kłamstwo w ofercie pracy? Nic. Obiecywanie nie wiadomo czego potencjalnym pracownikom nie stanowi czynu zabronionego. W przeciwieństwie do niektórych przypadków ściemniania w CV przez kandydata nie mamy tutaj do czynienia z przywłaszczeniem sobie stanowiska w rozumieniu art. 61 §1 kodeksu wykroczeń. Firma roztaczając fałszywe wizje "młodego, dynamicznego zespołu" oraz "rodzinnej atmosfery" nie fałszuje żadnych dokumentów.
Istotne jest także to, że o ile w potocznym rozumieniu z całą pewnością mamy do czynienia z mniej lub bardziej bezczelnym oszustwem, o tyle w sensie prawnym już nieszczególnie. Żeby zastosować art. 286 kodeksu karnego, nie wystarczy wprowadzenie w błąd przyszłego pracownika w celu osiągnięcia korzyści majątkowej. Pracownik musiałby jeszcze niekorzystnie rozporządzić własnym albo cudzym mieniem. Można sobie taką sytuację wyobrazić w przypadku niektórych "szkoleń" czy innych "dni próbnych", zwłaszcza przeprowadzanych jeszcze przed podpisaniem jakiejkolwiek umowy. To jednak materiał na zupełnie osobną historię.
Skoro ustawodawca nie stawia równości pomiędzy czasem a pieniądzem, to może chociaż w kodeksie pracy znajdziemy jakieś gwarancje dla pracownika? Ależ skąd. Przepisy tej ustawy jasno określają, jakich informacji pracodawca może domagać się od pracownika na konkretnych etapach procesu rekrutacji. Nie ma jednak żadnego analogicznego obowiązku po stronie przyszłego szefa.
Sprawdź polecane oferty
RRSO 21,36%
Wielka szkoda, bo obowiązek podawania wynagrodzenia już w ofercie pracy wydaje się dość oczywistym wymogiem. Można by wręcz zaryzykować stwierdzenie, że to absolutne minimum uczciwości, jakiego każdy może oczekiwać po przyszłym pracodawcy. Niestety decydenci od lat udają, że problem nie istnieje, podobnie jak projekty ustaw mające go wreszcie rozwiązać.
Kłamstwo w ofercie pracy ma krótkie nogi
Właśnie z tego powodu kłamstwo w ofercie pracy nie może być w żaden realny sposób karane przez państwo. Najpierw ustawodawca musiałby rzeczywiście nałożyć jakieś określone obowiązki informacyjne na pracodawców szukających pracowników. Wtedy do kodeksu pracy moglibyśmy dodać także określone kary za złamanie tychże obowiązków. Pytanie jednak, czy rzeczywiście warto tworzyć takie przepisy?
Z jednej strony można argumentować, że przecież koniec końców pracownik poznaje warunki swojego zatrudnienia w umowie o pracę. W tym przypadku już jak najbardziej mamy przepis karny w postaci art. 281 §1 pkt 2a):
§1 Kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu:
2a) nie informuje pracownika w terminie o warunkach jego zatrudnienia, naruszając w sposób rażący przepisy art. 29 elementy umowy o pracę i tryb zawarcia umowy § 3, 3² i 3³ oraz art. 29¹ wyjazd pracownika do pracy lub w celu wykonania zadania służbowego poza granicami kraju § 2 i 4,
- podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.
Założenie jest całkiem proste. Pracownik przeczyta umowę, zorientuje się w kłamstwach swojego ewentualnego przyszłego szefa i najzwyczajniej w świecie jej nie podpisze. Co jednak w sytuacji, gdy oferta pracy zawierała obietnice, które trudno byłoby wkomponować w treść umowy?
Już po zawarciu umowy o pracę okłamywany pracownik ma pewne możliwości, by odwinąć się szefowi
Dobrym przykładem są tutaj przywołane już przeze mnie dwa rekrutacyjne memy. W ofercie kandydat mógł być zapewniany o "rodzinnej atmosferze", a rzeczywistość przyniosła rodzinę raczej patologiczną. "Młody dynamiczny zespół" może zaś mieć średnią wieku gdzieś w okolicach pięćdziesiątki. Wówczas kłamstwo w ofercie pracy wychodzi na jaw już po podpisaniu umowy. Właśnie dlatego kodeks pracy powinien chronić także interesy kandydatów to pracy przed nieuczciwymi szefami, którzy są gotowi zmarnować ich czas.
Dopiero po podpisaniu umowy pracownicy przestają być bezbronni wobec kłamstw ze strony swoich szefów. Warto przypomnieć, że perfidne okłamywanie pracownika stoi w sprzeczności z kodeksowym obowiązkiem szanowania nie tylko jego godności, ale także innych dóbr osobistych.
Wówczas pracownik ma prawo do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, a więc pracowniczego odpowiednika zwolnienia dyscyplinarnego. Zgodnie z 55 §1¹ kodeksu pracy przysługuje mu wówczas odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za cały okres wypowiedzenia. Nie sposób także nie zauważyć, że wyjątkowo zirytowany i zdesperowany pracownik może się odpłacić porzuceniem pracy. Pracownik może go wówczas zwolnić dyscyplinarnie, ale co z tego? Pracodawcy prawo do odszkodowania już nie przysługuje.
