Pisałem, że przejdzie niemal każda forma. Teraz PIP i ministerstwo mówią dokładnie to samo

Od wejścia w życie kontrowersyjnej reformy minęło już 9 miesięcy

Pamiętacie jeszcze o jawności wynagrodzeń? Na razie nie musicie. Projekt ustawy, który implementowałby do krajowego porządku prawnego kolejną partię rozwiązań zawartych w unijnej dyrektywie o jawności i równości płac, utknął gdzieś w Sejmie. Jak to zwykle w takich przypadkach bywa, termin na ich wdrożenie upłynął w czerwcu tego roku. Obecnie zakłada się, że nowe przepisy miałyby wejść w życie od przyszłego roku.

Po wdrażaniu dyrektywy coś nam jednak zostało. Nie mam wcale na myśli jawności wynagrodzeń w ofercie, czyli obowiązku informowania kandydatów na pracowników o wynagrodzeniu w trakcie postępowania rekrutacyjnego. Art. 183ca §2 sformułowano w końcu w taki sposób, że tak naprawdę nic nie zmienił. Pracodawca w dalszym ciągu może przekazać kandydatowi stosowne informacje w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej albo nawet tuż przed podpisaniem z nim umowy.

Art. 183ca §3 Kodeksu pracy – jedyny przepis, który naprawdę coś zmienił

Jedynym przepisem, który rzeczywiście coś zmienił, jest art. 183ca §3. Wprowadza on bowiem bardzo szczególny obowiązek dla przedsiębiorców, którzy akurat szukają pracownika lub pracownicy. Od 24 grudnia muszą oni publikować ogłoszenia o pracę neutralne płciowo. Tylko jak to zrobić?

Praktycznie wszystkie odpowiedzi są poprawne, z wyjątkiem tych nielicznych jednoznacznie dyskryminujących

Spekulowałem już na łamach Bezprawnika, jak można interpretować obowiązujące przepisy o tworzeniu neutralnych płciowo ogłoszeń o pracę. Pod koniec zeszłego roku wciąż jednak brakowało bardziej oficjalnych wytycznych ze strony organów, które będą zajmować się egzekwowaniem tego obowiązku.

Wraz z upływem czasu swoje stanowisko wypracowało zarówno Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, jak i Państwowa Inspekcja Pracy. Okazuje się, że miałem w dużej mierze rację. Praktycznie każda forma, która przynajmniej stara się spełnić zadość wymogowi neutralności płciowej, jest formą poprawną.

Stanowisko MRPiPS: obowiązek neutralności dotyczy tylko etapu rekrutacji

Minister Agnieszka Dziemianowicz-Bąk odpowiedziała w sierpniu na interpelację poselską w tej sprawie autorstwa Roberta Dowhana reprezentującego Koalicję Obywatelską. Szefowa resortu pracy wyjaśniła dość jasno, jaka intencja stoi za wprowadzeniem tego kontrowersyjnego rozwiązania:

W praktyce chodzi o to, aby zapoznając się z ogłoszeniem o naborze do pracy nie można było odnieść wrażenia, że ogłoszenie kierowane jest tylko do osób o określonej płci. Wymóg ten dotyczy etapu rekrutacji.

W tym momencie dysponujemy już jedną ważną informacją. Obowiązek rozciąga się wyłącznie na etap rekrutacji. Po jego zakończeniu możemy już stosować takie nazwy stanowiska, jakie tylko przyjdą nam do głowy.

Jeżeli ktoś naprawdę nie ma pomysłu, to minister pracy podpowiedziała kilka form zgodnych z przepisami

Przejdźmy teraz do najważniejszej kwestii. Czy istnienie art. 183ca §3 oznacza, że w ogłoszeniu musimy wzbijać się na wyżyny słowotwórstwa, by do każdego stanowiska wymyślić jakiś ładnie brzmiący feminatyw? Niekoniecznie. I całe szczęście, bo nowe feminatywy kłują nas w uszy niezależnie od światopoglądu. Możemy to zrobić, ale minister pracy przedstawiła w odpowiedzi na interpelację kilka alternatywnych rozwiązań:

W kontekście nazwy stanowiska „neutralność pod względem płci", oznacza konieczność sformułowania nazwy stanowiska w sposób, który nie wskazuje, że może być na nim zatrudniona tylko kobieta albo tylko mężczyzna. Każda forma, która nie wskazuje, że tylko osoba płci męskiej albo tylko osoba płci żeńskiej może zajmować dane stanowisko, jest właściwa. Neutralność pod względem płci w nazewnictwie stanowisk, rozumianą jako nieużywanie nazwy wskazującej jedną tylko płeć, osiągnąć można na kilka sposobów, np.:

Każdy z przywołanych sposobów określenia nazwy stanowiska uznać należy za zgodny z treścią przepisu art. 183ca § 3 k.p., zaś wyboru między nimi dokonuje pracodawca.

Neutralność płciowa nazw stanowisk powinna obowiązywać także przy przeprowadzaniu naborów wewnętrznych

Należy przy tym zauważyć, że mamy do czynienia z katalogiem otwartym. Do tego łatwo możemy wymyślić wariacje na temat większości z nich. Na przykład suchą formę „zatrudnienie przy sprzątaniu terenu" możemy wygładzić do „zatrudnimy do sprzątania terenu". Nikt nam też nie broni stosować angielskich nazw zawodów tam, gdzie ma to akurat sens.

PIP: pracodawca powinien kierować się celem przepisu

Państwowa Inspekcja Pracy zdążyła jeszcze pod koniec 2025 roku zwrócić uwagę na dwa istotne niuanse. Przede wszystkim jeszcze silniej akcentuje, że pracodawca powinien po prostu kierować się wykładnią celowościową przepisu art. 183ca §3 Kodeksu pracy. Dopóki nie sugerujemy w ogłoszeniu, że chcemy zatrudnić osobę określonej płci, dopóty wszystko jest w porządku. Jeśli jednak przekroczymy tę granicę, trzeba się liczyć z tym, że dyskryminacja treścią ogłoszenia o pracy może skończyć się pozwem kandydata do sądu pracy.

Co więcej, okazuje się, że przepis ten powinniśmy stosować także w przypadku naborów wewnętrznych. Być może więc warto dla świętego spokoju zachować formę neutralną płciowo również w strukturze firmy i nie traktować jej jako coś, co stosujemy tylko w trakcie rekrutacji.

Obserwuj nas w Google Discover

Podobają Ci się nasze treści?

Google Discover

Obserwuj