Teoretycznie w ciągu roku możemy skorzystać z nawet 24 dni okazjonalnej pracy zdalnej
Sezon na grypę, przeziębienie i inne pokrewne zakaźne przypadłości trwa w najlepsze. O zarażenie się nie jest trudno, Polacy raczej się nie szczepią na choroby sezonowe, a do pracy chodzić trzeba. Nierzadko jesteśmy w niej narażeni na kontakt z osobami zarażonymi, które unikają zwolnienia lekarskiego niczym przysłowiowy diabeł wody święconej.
Często zresztą taką postawę wymusza atmosfera panująca w danym miejscu pracy. Czy tego wszystkiego można by uniknąć, na przykład poprzez tymczasową pracę zdalną? Teoretycznie odpowiedź brzmi „tak".
Tak się składa, że w Kodeksie pracy znajdziemy przepis idealnie skrojony na taką okazję. Pozwala nam w ciągu roku wziąć nawet 24 dni okazjonalnej pracy zdalnej. Uprawnienie to wynika wprost z art. 67³³ Kodeksu pracy.
§ 1. Praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym. § 2. Do pracy zdalnej, o której mowa w § 1, nie stosuje się przepisów art. 67¹⁹–67²⁴ oraz art. 67³¹ § 3. § 3. Kontrola wykonywania pracy zdalnej, o której mowa w § 1, kontrola w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy lub kontrola przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych, odbywa się na zasadach ustalonych z pracownikiem.
Wygląda to tak, że składamy wniosek do naszego pracodawcy o udzielenie nam zgody na to, żebyśmy pracowali zdalnie przez wskazany przez nas okres. Ten nie może przekroczyć limitu 24 dni w roku.
Okazjonalna praca zdalna różni się od tej wykonywanej w sposób ciągły przede wszystkim mniejszą liczbą formalności. Nie stosujemy przepisów o uzgodnieniach między stronami umowy o pracę dotyczących jej wykonywania, obowiązkach pracodawcy związanych z jej organizacją, ekwiwalencie za prąd i materiały oraz o dobrowolności świadczenia tej formy pracy.
Nie musimy sobie także zaprzątać głowy niuansami związanymi ze szkoleniem okresowym. Warto tu dodać, że brak prawa do ekwiwalentu może być problematyczny – szczególnie dla pracowników zatrudnionych na część etatu, którzy z okazjonalnego home office'u mogą nie skorzystać finansowo.
Home office na życzenie wcale nie jest uprawnieniem pracownika. Tym jest złożenie do szefa wniosku o zgodę
Nie bez powodu napisałem wyżej, że możemy skorzystać z okazjonalnej pracy zdalnej teoretycznie. Pracodawca nie jest bowiem związany naszym wnioskiem. Może się zgodzić, może też nam po prostu odmówić. Decyzja należy w całości do niego, więc zapewne będzie się kierować własnymi preferencjami i potrzebami swojej firmy. To kluczowy aspekt całej sprawy.
Pracodawcy w Polsce nie przepadają za pracą zdalną i starają się ją ograniczyć wszędzie tam, gdzie to tylko możliwe. Jest to zresztą trend ogólnoświatowy. Z roku na rok coraz więcej firm nakazuje swoim pracownikom powrót do biura. Jeszcze w styczniu 2025 r. odsetek dużych i średnich przedsiębiorstw w Polsce oferujących pracę zdalną wynosił 62 proc., ale w styczniu bieżącego roku było to już tylko 55 proc. Dane te znajdziemy w raporcie Grant Thornton „Praca zdalna okiem przedsiębiorców 2026", o którym pisaliśmy na początku lutego na Bezprawniku. Warto wspomnieć, że niwelowana jest także forma pracy hybrydowej.
Zalet pracy zdalnej jest bardzo dużo. Okazało się nawet niedawno, że sprzyja większej dzietności. Skąd więc taka niechęć? Powodów jest kilka. Przedsiębiorcy najczęściej przebąkują o spadku wydajności pracowników i utrudnieniu wymiany informacji, ale statystyki niewynikające z ich percepcji tego nie potwierdzają. Wskazałbym na dwa najważniejsze czynniki.
Pierwszym z nich jest wyłożenie ogromnych pieniędzy na wynajem albo zakup przestrzeni biurowej, która w realiach pracy zdalnej staje się obciążeniem. Drugi to zanik kultury korporacyjnej, czy jak kto woli: kontroli szefów nad pracownikami wykraczającej poza stosunek pracy.
Należy także wspomnieć, że polski ustawodawca nie ułatwił pracownikom walki o możliwość korzystania z pracy zdalnej. Przepisy Kodeksu pracy dotyczące tej formy zatrudnienia skupiają się raczej na tym, żeby przypadkiem kogoś nie posłano na home office wbrew jego woli. Nie chronią pracy zdalnej przed przedsiębiorcami, których ta z jakiegoś powodu uwiera. Warto przypomnieć, że jedyną grupą, której pracodawca nie może odmówić pracy zdalnej, są rodzice dzieci do 4. roku życia – ale nawet wtedy wyłącznie pod warunkiem, że charakter pracy na to pozwala.
Można się spodziewać, że na okazjonalną pracę zdalną szefowie będą się zgadzać rzadziej niż częściej. Nie uchroni nas więc przed grypą. Jeżeli już zachorujemy, to mamy przecież do dyspozycji normalne zwolnienie lekarskie. Wydaje się więc, że z tej instytucji skorzystają głównie pracownicy tych przedsiębiorców, którzy nie są na bakier z nowoczesnymi formami organizacji pracy.
Obserwuj nas w Google Discover
Podobają Ci się nasze treści?
Google Discover
