Jeśli pracodawca chce redukować etaty, to musi podać kryterium zwolnień pracowników

Pracodawca nie może redukować etatów, żeby pozbyć się nielubianych pracowników

Umowa o pracę na czas nieokreślony to forma zatrudnienia, która daje pracownikowi największą ochronę. Jednak również ona może być rozwiązana – na przykład ze względu na przewinienia pracownika, czy też właśnie z powodu redukcji etatów w danej firmie. Pracodawca jednak nie może zwolnić dobrze wykonującego swoje zadania pracownika na podstawie swojej antypatii. Niechęć personalna, czy też prywatne animozje (na przykład wejście w związek z byłą żoną szefa, czy też antypatia pomiędzy dziećmi pracownika a jego przełożonego) nie mogą być podstawą do rozwiązania umowy o pracę.

Również redukcja etatów nie będzie tutaj odpowiednim uzasadnieniem. Przede wszystkim pracodawca, wprowadzając cięcia budżetowe i redukując etaty, nie mógłby później zatrudnić kolejnej osoby na stanowisko osoby zwolnionej, ponieważ wtedy można by takie uzasadnienie rozwiązania umowy kwestionować. Jednak nawet wprowadzając cięcia budżetowe i redukując etaty, pracodawca musi mieć naprawdę dobry powód, aby rozwiązać umowę z daną osobą. Mowa oczywiście o doborze osób, które pracują na takich samych lub podobnych stanowiskach.

Redukcja etatów bez uzasadnienia? Zdaniem sądu niedopuszczalna

Aby dobrze zrozumieć problem, najlepiej odnieść się do konkretnej sytuacji. Przykładowo więc duża firma zatrudnia pięć sekretarek. Zapada decyzja o cięciu kosztów, a zatem dwie sekretarki mają być zwolnione. Pracodawca w tym momencie musi się dobrze zastanowić, z którymi rozwiązać umowę, ponieważ swoją decyzję musi uzasadnić. Przynajmniej zdaniem Sądu Najwyższego, który w swoim wyroku z marca 2024 roku (I PSKP 41/23) jasno wskazał, że:

Po co uzasadnienie przy redukcji etatów?

Zdanie Sądu Najwyższego nie jest niczym nowym, ponieważ od dawna wiadomo, że pracodawca musi odpowiednio umotywować rozwiązanie umowy z pracownikiem. Brak takiego wyjaśnienia sprawia, że pracownik nie ma możliwości bronić się przed potencjalnie bezprawnym działaniem pracodawcy.

Tak więc odnosząc się do przytoczonego przykładu, pracodawca musi na przykład wskazać, że umowa zostaje rozwiązana z konkretnymi sekretarkami ze względu na to, że na przykład są mniej wydajne (bo statystyki firmowe pokazują, że piszą w godzinę jednego maila, a ich koleżanki po 2 albo 3). Uzasadnieniem może być na przykład również staż pracy w firmie (przykładowo, dwie osoby z najmniejszym stażem w firmie muszą się pożegnać z pracą) lub przebieg pracy (umowa zostaje rozwiązana z tymi, na które były skargi).

Brak przyjęcia takiego kryterium lub nieujawnianie kryterium doboru osób, które stracą pracę, nie gwarantowałoby pracownikom bezpieczeństwa. Przykładowo, właściciel firmy zalecał się do jednej z sekretarek, która odrzuciła jego awanse. Postanowił więc ją zwolnić. Nie podał kryterium zwolnienia, więc pracownikowi ciężko się bronić przed czymś, czego motywy są mu nieznane.

Oczywiście, pracodawca może próbować znaleźć kryterium, umożliwiające mu zwolnienie konkretnych pracowników (ze względu właśnie na prywatne animozje), jednak musi się w tym celu naprawdę nagimnastykować. A im bardziej skomplikowane i niecodzienne kryterium… tym łatwiej je podważyć w sądzie pracy.

Obserwuj nas w Google Discover

Podobają Ci się nasze treści?

Google Discover

Obserwuj