Obecna pandemia może stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę. Zasadniczo obowiązują tutaj właściwe okresy wypowiedzenia. W wypadku umowy na okres próbny są to

Z kolei w odniesieniu do umowy na czas nieokreślony i czas określony

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy na czas nieokreślony (lub każdej innej bez wypowiedzenia), zgodnie z art. 30 §4 Kodeksu pracy wprost wymaga podania przyczyny.

Sama przyczyna, jeżeli ustawa w konkretnym wypadku jej wymaga, zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego (I PKN 47/99) musi być konkretna, faktyczna i rzeczowa. SN uznał, że

Należy zatem wskazać, w jaki sposób koronawirus wpłynął na pracodawcę, że ten zdecydował się na rozwiązanie umowy z pracownikiem zatrudnionym na czas nieokreślony.

Brak uzasadnienia wypowiedzenia, bądź wskazanie fałszywej przyczyny, wyrażać się może w jego nieskuteczności.

Kodeks pracy dopuszcza możliwość skrócenia 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia do 1 miesiąca. Zmiana okresu wypowiedzenia jest jednak obarczona pewnymi wymogami formalnymi. Skrócenie okresu wypowiedzenia wskutek jednostronnej czynności pracodawcy może nastąpić jedynie z trzech powodów

W wypadku pandemii konieczne jest wykazanie odpowiedniego związku przyczynowo-skutkowego między koronawirusem, a wpływem na pracodawcę i to takim, który determinuje konieczność skrócenia okresu wypowiedzenia.

Ważne jest ponadto, że pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

Powyższe ma zastosowanie do pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników. W wypadku zatrudniania pracowników 20 i więcej, rozwiązywanie umów z pracownikami z powodu pandemii COVID-19 powodowanej przez koronawirusa SARS-CoV-2 wpada w reżim przepisów ustawy o o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz. U. z 2018 r. poz. 1969 z późn. zm.).

Pracownicy zwalniani w trybie ustawy o zwolnieniach grupowych mają zasadniczo prawo do odprawy, w wysokości zależnej od okresu zatrudnienia pracownika, zarówno przy zwolnieniach grupowych jako takich, jak i przy zwolnieniach indywidualnych.

Co oczywiste, powyższe regulacje mają zastosowanie jedynie do umów zawieranych na podstawie Kodeksu pracy. Zatrudnienie niepracownicze, przede wszystkim w oparciu o umowy cywilnoprawne, nie podlega szczególnej ochronie, mimo że zapewne większość umów zlecenia, czy o dzieło, to niewyrażone wprost umowy o pracę, czego jednak w drodze postępowania sądowego za wielu (nie)pracowników nie chce dowodzić.