Jak pokazuje najnowszy „Barometr Rynku Pracy” Gi Group Holding, aż 43,6% badanych planuje zmianę pracy w ciągu najbliższych dwóch lat. Najczęściej dlatego, że nie widzą dla siebie przyszłości – dosłownie i zawodowo.
Na czele listy powodów króluje oczywiście zbyt niskie wynagrodzenie – wskazywane przez 37% respondentów. Ale dalej robi się ciekawiej: 27% pracowników mówi o nudzie i rutynie, 26% wskazuje brak możliwości rozwoju, a 24% – brak perspektyw awansu. Słowem: nie chodzi tylko o to, ile zarabiamy, ale czy mamy po co rano wstawać z łóżka.
W praktyce oznacza to, że pracodawcy tracą ludzi nie tylko przez pusty portfel, ale przez puste ścieżki kariery
Z raportu Gi Group wynika, że tylko 18% firm w Polsce traktuje rozwój kompetencji jako element strategii zatrzymywania pracowników. A przecież wewnętrzny awans to jedna z najskuteczniejszych metod wzmacniania zaangażowania zespołu i ograniczania rotacji. Zamiast tego – wiele firm popełnia grzech zaniechania, pozwalając ludziom odejść w poszukiwaniu sensu, uznania i okazji do rozwoju.
Dlaczego firmy tego nie robią? Bo, jak pokazuje praktyka, awans to nie tylko nagroda, ale też ryzyko. Przesunięcie świetnego specjalisty na stanowisko kierownicze bez przygotowania to proszenie się o kłopoty – i dla firmy, i dla samego pracownika. Kompetencje liderskie to zupełnie inna bajka niż merytoryczna wiedza. Tu nie wystarczy znać się na robocie – trzeba jeszcze umieć zainspirować zespół, podejmować trudne decyzje i komunikować wizję.
– Awans bez wsparcia to pułapka – zauważa Karolina Popiel z Wyser Executive Search. Jej zdaniem kluczowe jest wczesne wyłapywanie potencjału przywódczego i inwestowanie w rozwój pracownika, zanim obejmie nowe stanowisko. Programy mentoringowe, coaching czy szkolenia liderskie – to nie dodatki, tylko konieczność.
Ale to nie znaczy, że rekrutacja zewnętrzna jest zła
Wręcz przeciwnie – jak zaznacza Michał Piernik z Grafton Recruitment, czasem świeża krew i spojrzenie z zewnątrz są dokładnie tym, czego firma potrzebuje. Nowy pracownik potrafi zauważyć schematy, które dla „starych wyjadaczy” stały się przezroczyste. Zatrudnienie z rynku to także sposób na uzupełnienie luk kompetencyjnych czy nadanie tempa transformacjom.
Tyle że tu z kolei wchodzi problem kulturowy. Zewnętrzny specjalista może mieć świetne CV, ale jeśli nie pasuje do organizacji mentalnie – proces wdrażania będzie bolesny i długi. Dlatego dobra decyzja rekrutacyjna musi zaczynać się od pytania: czego naprawdę potrzebujemy? Kogo chce ten zespół? Jakich kompetencji nam brakuje?
Zarówno rekrutacja zewnętrzna, jak i awans wewnętrzny mają swoje miejsce w układance HR. Ale to właśnie brak tej układanki – spójnej strategii rozwoju talentów – powoduje, że dziś co drugi pracodawca zmaga się z odejściami pracowników. A przecież nie chodzi o to, by stale wymieniać trybiki, tylko żeby zbudować zespół, który będzie miał powód, by zostać.
Firmy, które to zrozumieją, mają szansę nie tylko zatrzymać ludzi, ale też dać im realne powody do lojalności – i to niekoniecznie za cenę kolejnej podwyżki.
