Choć zasadą jest, że w razie rozwiązania umowy o pracę pracownik wykonuje swoje obowiązki służbowe jeszcze przez okres wypowiedzenia, to w pewnych sytuacjach zwolnienie może nastąpić z dnia na dzień. Chodzi tu o szczególne przypadki związane z dużym zawinieniem ze strony pracownika. Powody zwolnienia dyscyplinarnego mogą być różne, choć zwykle wiążą się z naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych.
Przepisy przewidują 3 powody zwolnienia dyscyplinarnego
Warto zacząć od tego, że „zwolnienie dyscyplinarne” nie jest pojęciem, które pojawia się w Kodeksie pracy. To określenie ma zastosowanie w języku potocznym, natomiast przepisy określają taką sytuację jako rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Istnieje tylko kilka przyczyn pozwalających na rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie. Wszystkie z nich określono w art. 52 Kodeksu pracy. Powody zwolnienia dyscyplinarnego przewidziane w tym przepisie to:
- ciężkie naruszenie przez pracownika jego podstawowych obowiązków pracowniczych;
- popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnienie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
- zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Pracodawca ma przy tym ograniczony czas działania. Decyzję o zwolnieniu dyscyplinarnym musi podjąć przed upływem 1 miesiąca od momentu, kiedy dowiedział się o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy.
Zwolnienie dyscyplinarne z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych
Najczęstszym powodem zwolnienia dyscyplinarnego z pewnością będzie ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Obowiązki te wymieniono w art. 100 Kodeksu pracy. Zgodnie ze wspomnianym przepisem pracownik ma obowiązek sumiennie i starannie wykonywać pracę i stosować się do poleceń przełożonych, jeśli dotyczą pracy i nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Musi również przestrzegać czasu pracy, regulaminu pracy, przepisów BHP i przeciwpożarowych, dbać o dobro zakładu pracy, zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach oraz zasad współżycia społecznego.
Co ważne, samo naruszenie któregoś z tych obowiązków nie uzasadnia jeszcze zwolnienia dyscyplinarnego. Zgodnie z orzecznictwem będzie to możliwe tylko, gdy w związku z zachowaniem pracownika można mu przypisać winę umyślną albo rażące niedbalstwo. Zdaniem Sądu Najwyższego przy dokonywaniu tej oceny trzeba przy tym uwzględnić naruszenie interesu pracodawcy. Oznacza to, że na zwolnienie dyscyplinarne można się zdecydować tylko, gdy interesy pracodawcy były poważnie naruszone albo narażone na szkodę.
Z tego powodu pojedyncze spóźnienie do pracy nie uzasadnia jeszcze zwolnienia dyscyplinarnego, ale notoryczne przychodzenie po czasie – już tak. Inne częste powody zwolnienia dyscyplinarnego to chociażby kradzież mienia czy wykonywanie obowiązków pod wpływem alkoholu.
Za co jeszcze można zostać zwolnionym dyscyplinarnie?
Nie każdy pracownik zdaje sobie sprawę, że powodem zwolnienia dyscyplinarnego może być także odmowa wykonania polecenia służbowego. Mowa tu chociażby o sytuacji, gdy pracodawca cofa urlop albo nawet poleca pracownikowi, by ten przerwał trwające już wakacje i wrócił do pracy. O ile powodem takiej decyzji były ważne powody po stronie pracodawcy, ma prawo oczekiwać od pracownika, że ten stawi się w pracy mimo zaplanowanego odpoczynku. Odmowa wykonania tego polecenia może natomiast uzasadniać zwolnienie dyscyplinarne.
Innym powodem zwolnienia dyscyplinarnego może być przesyłanie wiadomości na prywatną pocztę. Mowa tu chociażby o wiadomościach służbowych czy dokumentach. Nie ma przy tym znaczenia cel takiego działania. Nawet jeśli pracownik zdecydował się na to ze względu na gromadzenie dowodów przeciw pracodawcy, to zdaniem sądów i tak można mówić o naruszeniu podstawowych obowiązków pracowniczych. Art. 100 Kodeksu pracy wyraźnie bowiem wskazuje, że pracownik ma obowiązek m.in. dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Podobnie sytuacja wygląda, jeśli chodzi o używanie służbowego sprzętu w celach prywatnych. Laptop czy telefon otrzymany od pracodawcy powinien służyć jedynie do wykonywania swojej pracy. Oglądanie Netflixa, przeglądanie Facebooka czy np. umawianie wizyt do lekarza ze służbowego telefonu zdecydowanie nie mieści się w tym zakresie. Nie oznacza to jednak, że każde użycie służbowego sprzętu w celach niezwiązanych z pracą uzasadnia zwolnienie dyscyplinarne. Decydujące znaczenie ma stopień naganności zachowania, wysokość poniesionej z tego powodu szkody i wina pracownika.
Zwolnienie dyscyplinarne z powodu popełnienia przestępstwa
Powody zwolnienia dyscyplinarnego nie ograniczają się jednak tylko do naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Kodeks pracy daje pracodawcy taką możliwość także w razie popełnienia przez pracownika przestępstwa. Istnieje tu jednak kilka dodatkowych wymogów:
- przestępstwo musiało zostać popełnione w czasie trwania umowy o pracę;
- musiało to uniemożliwić dalsze zatrudnienie na zajmowanym stanowisku;
- przestępstwo musiało być oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem.
Przez „oczywiste” przestępstwo należy rozumieć przede wszystkim sytuację, gdy pracownik został przyłapany na gorącym uczynku. Powodem zwolnienia dyscyplinarnego zdecydowanie nie może być jednak tymczasowe aresztowanie pracownika. W takim przypadku nie można bowiem mówić o przestępstwie oczywistym ani stwierdzonym prawomocnym wyrokiem. Co więcej, nieobecność w pracy jest w tym przypadku usprawiedliwiona. Jeśli więc pracodawca niesłusznie zwolni wówczas pracownika w trybie dyscyplinarnym, musi się liczyć z odwołaniem do sądu pracy i koniecznością zapłaty odszkodowania.
Zwolnienie dyscyplinarne z powodu utraty uprawnień
Trzecią kategorią powodów uzasadniających zwolnienie bez okresu wypowiedzenia jest zwolnienie dyscyplinarne ze względu na utratę uprawnień. Przykładem może być chociażby zabranie prawa jazdy pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku kierowcy. Tutaj również przepisy wymagają jednak, by utrata uprawnień wiązała się z jego winą.
Warto też dodać, że w wielu sytuacjach zachowanie pracownika może obejmować nie jedną, a kilka sytuacji z art. 52 Kodeksu pracy. I tak przykładowo pracownik prowadzący pojazd pod wpływem alkoholu może nie tylko z własnej winy utracić prawo jazdy, a więc niezbędne uprawnienia, ale przy okazji jednocześnie naruszać podstawowe obowiązki pracownicze, jeśli kierował pojazdem w stanie nietrzeźwym w godzinach pracy.
