Dyskryminacja pełnosprawnych przy zatrudnieniu to też forma dyskryminacji

Są takie zawody, w których wręcz trudno zrobić karierę osobom pełnosprawnym

Dla wielu osób, które nie prowadzą firmy, niepełnosprawny ochroniarz stanowi niemalże symbol kompletnego absurdu. W końcu jak taka osoba miałaby skutecznie ochraniać mienie swojego pracodawcy? Równocześnie chyba każdy zdaje sobie sprawę z istnienia prawdziwego powodu, dla którego zatrudnianie osób niepełnosprawnych jest tak atrakcyjne. Chodzi o dofinansowanie z Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych.

W zależności od stopnia niepełnosprawności pracownika i ewentualnych przypadłości współistniejących można otrzymać do 3600 zł miesięcznie. Tak wysoka kwota dotyczy osób o znacznym stopniu niepełnosprawności w połączeniu z chorobą psychiczną, upośledzeniem umysłowym, całościowymi zaburzeniami rozwojowymi, epilepsją lub utratą wzroku w stopniu co najmniej umiarkowanym. Nawet lekki stopień niepełnosprawności wiąże się z 500 zł comiesięcznego dofinansowania.

Warto wspomnieć, że najczęściej nie mamy do czynienia ze stanowiskami pracy, które wiążą się ze szczególnie imponującą płacą. Osoby prowadzące działalność gospodarczą obowiązuje limit wysokości dofinansowania. Nie może ono przekroczyć 75 proc. wynagrodzenia danego pracownika. Jeżeli jednak trafi się nam pracownik niepełnosprawny jedynie w stopniu umiarkowanym albo lekkim, to i tak możemy znacznie ograniczyć koszty jego zatrudnienia.

Nic dziwnego, że wielu pracodawców w trakcie rekrutacji wyraźnie preferuje osoby z orzeczeniem o niepełnosprawności. Mając do wyboru niepełnosprawnego i pełnosprawnego kandydata o identycznych kwalifikacjach, większość wybierze tego pierwszego. Czy przypadkiem nie jest to dyskryminacja pełnosprawnych? Kodeks pracy zawiera w końcu kilka przepisów antydyskryminacyjnych, które ustawodawca sformułował bardzo szeroko.

Pracodawca ma konkretne korzyści z zatrudnienia niepełnosprawnego w postaci dofinansowania z PFRON

Tak naprawdę zarówno art. 11³, jak i 18^3a sprowadzają się w kwestii osób pełnosprawnych i niepełnosprawnych mniej-więcej do tego samego. Skupmy się więc na tym drugim przepisie.

Kluczowym określeniem jest oczywiście "bez względu na". Przedsiębiorcy szukający nowych pracowników nie powinni odrzucać kandydatów z powodu arbitralnych kryteriów niemających związku z ich przydatnością do danej pracy. Ich katalog wskazany wprost w przepisie ma charakter otwarty, jednak niepełnosprawność jak najbardziej tam znajdziemy. Siłą rzeczy myśląc o dyskryminacji ze względu na sprawność, będziemy mieli na myśli przede wszystkim to, by firmy nie odrzucały niepełnosprawnych pracowników. Warto jednak pamiętać, że działa to w obydwie strony.

Na pierwszy rzut oka dyskryminacja pełnosprawnych pod względem prawnym nie różni się za bardzo od dyskryminacji mężczyzn. Ogłoszenia "zatrudnię kobietę do pracy" co do zasady mogą mieć charakter dyskryminacyjny. Ponownie jednak mamy do czynienia z pewnym "ale". Nie dość, że istnieje społeczne przyzwolenie wobec wyrównywania szans osób, które uważa się za będące w słabszej sytuacji, to jeszcze zdarzają się specyficzne przypadki, gdy pracodawca wręcz będzie musiał zatrudnić kogoś o określonych cechach.

Dyskryminacja pełnosprawnych może i istnieje, ale tak naprawdę trudno byłoby z takim przypadkiem cokolwiek zrobić

W przypadku płci będą to obowiązkowe parytety, które obejmą stanowiska kierownicze w spółkach notowanych na giełdzie. Z kolei odpowiedni parytet osób niepełnosprawnych dotyczy zakłady pracy chronionej. Pracodawca musi w nim utrzymać wskaźnik ich zatrudnienia na poziomie 50 proc., a 20 proc. ogółu zatrudnionych powinny stanowić osoby zaliczone do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności.

Nie sposób także nie zauważyć, że zatrudnianie niepełnosprawnych pod jednym względem różni się od różnicowania ze względu na płeć. Pod warunkiem, że nie szukamy akurat kogoś do pracy czysto fizycznej, w której panowie siłą rzeczy zwykle będą mieli przewagę. Przy identycznych kwalifikacjach kandydatów osoba niepełnosprawna zapewnia pracodawcy wymierną korzyść. Mowa oczywiście o wspomnianym na początku dofinansowaniu z PFRON. Skoro zaś istnieje obiektywna przyczyna wyboru takiego kandydata, to wszystko wydaje się w porządku.

Dyskryminacja pełnosprawnych hipotetycznie może zaistnieć w nieco innych okolicznościach. Mowa o konstruowaniu ofert pracy w taki sposób, że orzeczenie o niepełnosprawności jest wymaganiem koniecznym. Równocześnie reszta wymagań sugeruje, że pracodawca szuka tak naprawdę możliwie sprawnego pracownika, za to z "papierami". Ponownie chodzi wyłącznie o dofinansowanie z PFRON. Wciąż jednak mamy do czynienia z obiektywną przesłanką, która uzasadnia wyraźną preferencję po stronie potencjalnych pracodawców.

Zastanawiając się nad tym, czy taki stan rzeczy jest pożądany, powinniśmy wziąć poprawkę na to, że orzeczenia o niepełnosprawności nie wystawiają pracodawcy. Tym samym niezadowolony z procesu rekrutacji kandydat musiałby jakoś zakwestionować decyzję powiatowego zespołu orzekającego. Warto dodać: w skład takiego zespołu wchodzi przynajmniej jeden lekarz. Wydaje się więc, że przedsiębiorcy jak najbardziej mogą w takich przypadkach kierować się swoimi korzyściami finansowymi.

Obserwuj nas w Google Discover

Podobają Ci się nasze treści?

Google Discover

Obserwuj