Kiedy możemy mówić o dyskryminacji przy podwyżkach? Czy pracodawca zawsze ma obowiązek podwyższania wynagrodzenia o taki sam procent w stosunku do każdego pracownika? Jakie mamy prawa, jeżeli okaże się, że otrzymaliśmy podwyżkę mniejszą niż nasi współpracownicy?
Dyskryminacja przy podwyżkach
Idealną sytuacją w każdym zakładzie pracy jest dążenie do równego traktowania wszystkich pracowników. Oczywiście jest to wartość bardzo trudna do zmierzenia i racjonalnego ocenienia. Stąd też w wielu sytuacjach może dochodzić do poczucia pewnej niesprawiedliwości, zwłaszcza w tak delikatnej materii, jaką są wynagrodzenia. O ile różnicowanie wynagrodzeń jest czymś oczywistym, o tyle różnicowanie wysokości podwyżki może być podstawą do posądzenia o dyskryminację.
Podwyżki płac są nieodłącznym elementem życia zawodowego. Stanowią one nie tylko docenienie pracy i zaangażowania pracowników, ale również mają wpływ na ich motywację, zadowolenie z pracy i ogólną równowagę finansową. Kształtowanie wysokości wynagrodzenia opiera się na wielu aspektach. Podstawą jest doświadczenie zawodowe, kompetencje, wykształcenie, staż pracy w danej firmie, zakres obowiązków nawet w obrębie tych samych stanowisk. Różnicowanie jest więc dopuszczalne, jeżeli jest to efekt uwzględnienia stażu pracy zatrudnionej osoby czy ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność pracownika. Dopuszczalne prawnie jest również różnicowanie wysokości wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę, jeżeli wynika to z osobistych cech pracownika, jego wysiłku i zaangażowania w wykonywaną pracę, a także umiejętności rozwiązywania problemów.
Podwyżki pensji
Trochę inaczej przedstawia się sprawa, jeżeli różnicowanie nie wynika z żadnej konkretnej i racjonalnej podstawy. Pracodawca, który dopuszcza się takiego działania, musi liczyć się z zarzutem nierównego traktowania pracownika. Takie sytuacje mogą nie być oczywiste, a czasami jej przejawy mogą być wręcz bardzo subtelne. O nierównym traktowaniu możemy mówić w znacznie szerszych przypadkach niż w odniesieniu do dyskryminacji. Najwyraźniejszą różnicą jest brak konieczności wskazywania kryterium dyskryminacji.
Pracownik, który zarzuca pracodawcy tego typu zachowanie, w dalszym ciągu musi je racjonalnie udowodnić przed sądem. W przypadku podwyżek będzie to więc matematyczne obliczenie wysokości otrzymywanych podwyżek oraz porównanie do innych pracowników. Z drugiej strony należy liczyć się z utrudnionym dostępem do tego typu danych. Pamiętajmy, że w wielu firmach, pracodawcy zastrzegają sobie w umowach klauzule o poufności wynagrodzenia.
Jeżeli zdecydujemy się na drogę sądową, jednym z żądań, jakie możemy wysunąć, jest zapłata odszkodowania za nierówne traktowanie. Tego typu sprawy mogą być również zgłaszane do Państwowej Inspekcji Pracy.
