Wszystko za sprawą nowelizacji artykułu 94² kodeksu pracy. Do tej pory mówił on o tym, że pracodawca ma obowiązek informowania swoich podwładnych o możliwości zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. A także o wolnych miejscach pracy w firmie. Teraz dojdzie mu jeszcze jeden obowiązek. Po wejściu w życie nowych przepisów pracodawca poinformuje o możliwości awansu wszystkich swoich podwładnych. Oczywiście o ile takie możliwości w ogóle będą – wszak w wielu firmach struktura jest taka, że o pięciu się po szczeblach drabiny kariery można zapomnieć. Nowy obowiązek nałożony na pracodawcę ma jednak jeszcze jedną funkcję poza informacyjną.

Informowanie o możliwości awansu oznacza bowiem, że każdy pracownik będzie miał pełną wiedzę na temat możliwości, jakie przed nim stoją. Jeśli zatem dana osoba będzie czuła się pokrzywdzona brakiem awansu, będzie mogła w sądzie pracy użyć dodatkowego argumentu na udowodnienie swoich racji. Wszak w artykule 18 kodeksu pracy, służącym jako narzędzie do walki z dyskryminacją, jest między innymi nakaz równego traktowania w zakresie awansowania pracowników. Oczywiście sama kwestia wstawiania kogoś na wyższe stanowisko jest w ogóle problematyczna jeśli chodzi o zasadę  równości w zakładzie pracy. Ale pracodawca będzie musiał dokładnie wykazać – jeśli dojdzie do sporu sądowego – dlaczego jedna osoba zasłużyła na awans, a druga nie.

To może sprawić, że awanse w polskich firmach staną się awansami bardziej merytorycznymi i uzasadnionymi. Zapewne rzadko te kwestie będą trafiały przed sądy pracy (przynajmniej na początku), ale jeśli ktoś poczuje się wyjątkowo skrzywdzony decyzją swojego szefa, będzie mógł korzystać ze swego rodzaju nowego narzędzia do udowadniania swoich racji. Będzie można pokazać sądowi: „proszę, była informacja o możliwości awansu, a ja czekam na niego 8 lat, nie ma do mnie żadnych zarzutów, a awans dostał Kowalski który pracuje w firmie od roku”. Wtedy sąd będzie musiał poddać analizie dany przypadek i rozstrzygnąć czy pracodawca zachował się w tej kwestii uczciwie.

A mówimy tu o zaledwie jednej z dziesiątek zmian, jakie niesie za sobą nowelizacja kodeksu pracy. Sens wielu rozwiązań wyjdzie dopiero w praniu. Na przykład budzącej kontrowersje obowiązkowej zgody pracodawcy przy pracy zdalnej. Najważniejsze jednak, że ponad trzy lata po tym jak lwia część Polaków przeszła (nawet jeśli tymczasowo) na tryb pracy z domu bądź pracy hybrydowej, mamy wreszcie uregulowaną w prawie tę zupełnie nową sytuację. Która – choć pandemia de facto się skończyła – została z nami na dobre. Przy okazji ustawodawca przygotował szereg innych rozwiązań, choćby dodatkowe przerwy wliczane do czasu pracy czy bezpłatny urlop opiekuńczy. Generalnie pracownikom powinno być lepiej. A pracodawcom? Cóż, jedno jest pewne: czeka ich spory ból głowy przy wdrażaniu tych wszystkich zmian.