Nie możemy tak po prostu prewencyjnie sprawdzać, czy nasi pracownicy przychodzą do pracy trzeźwi
Pijany pracownik to nie tylko niespecjalnie użyteczny pracownik, ale także mogący narobić swojemu pracodawcy szkód oraz problemów. Wydawać by się więc mogło, że prewencyjna kontrola trzeźwości w firmie to dobry pomysł. Pytanie jednak brzmi: czy jej ustanowienie byłoby legalne? Jak najbardziej. Zezwala nam na to art. 221c kodeksu pracy. Warto jednak zauważyć, że już w pierwszych paragrafach wprowadza on bardzo daleko idące ograniczenie.
§ 1. Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia, pracodawca może wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników.
§ 2. Kontrola trzeźwości nie może naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika.
§ 3. Kontrola trzeźwości jest przeprowadzana przez pracodawcę w sposób ustalony zgodnie z § 10, uwzględniający wymagania wynikające z przepisów wydanych na podstawie art. 221g.
Jak należy rozumieć zacytowane przed chwilą przepisy? Przede wszystkim, kontrola trzeźwości pracowników nie jest dopuszczalna zawsze. Musi być absolutnie niezbędna, by zapewnić należytą ochronę życia i zdrowia pracowników albo innych osób, ewentualnie chronić mienie dowolnej osoby.
Dobrym przykładem jest tutaj kontrola trzeźwości firmowych kierowców albo pracowników budowlanych. W pierwszym przypadku ryzyko dla zdrowia i życia innych osób jest oczywiste. W drugim można śmiało argumentować, że pijany pracownik w najlepszym wypadku zmarnuje materiały budowlane, jeśli akurat nie mamy do czynienia z osobą, która w trakcie wykonywania zadań może wyrządzić krzywdę sobie lub innym. Prewencyjna kontrola trzeźwości pracowników biurowych byłaby już dużo trudniejsza do uzasadnienia.
Sprawdź polecane oferty
Nawet 1200 zł w tym 300 zł na Mikołajki
Citi Handlowy
RRSO 19,91%
Siłą rzeczy, taka procedura nie może naruszać godności pracownika. Musi również zostać przeprowadzona w sposób zgodny z prawem. W grę wchodzą wytyczne ministra zdrowia dotyczące warunków i metody przeprowadzania badań na obecność alkoholu w organizmie pracownika. W §4 przywołanego wyżej przepisu znajdziemy kolejną ważną informację:
§4. Kontrola trzeźwości obejmuje badanie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego za pomocą urządzenia posiadającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie.
Innymi słowy: musimy posiadać profesjonalny certyfikowany alkomat z atestem. Badanie krwi pracowników przez pracodawcę nie wchodzi w grę.
Kontrola trzeźwości przez pracodawcę nie zawsze kończy sprawę. W grę wchodzi także interwencja policji
Załóżmy, że spełniamy przesłanki wprowadzenia kontroli trzeźwości w firmie i rzeczywiście ją uskuteczniliśmy. Co dalej? Zgodnie z §5 wyniki powinniśmy interpretować zgodnie z kryteriami przyjętymi w ustawie o wychowaniu w trzeźwości. Przepis ten odsyła nas do jej art. 46:
W §6 znajdziemy jasne upoważnienie do przetwarzania danych osobowych pracownika w celu przeprowadzenia kontroli trzeźwości. Jeśli ta wypadnie niepomyślnie, to możemy przechowywać taką informację w aktach pracownika przez rok – pod warunkiem, że jest to niezbędne dla zapewnienia ochrony dóbr wskazanych w §1. Jeżeli ukarzemy pracownika naganą, to dozwolony okres przechowywania informacji o jego alkoholowym incydencie mogą pozostać w aktach do momentu uznania kary za niebyłą. Gdy zdarzy się, że wynik kontroli trzeźwości ma znaczenie w toczącym się postępowaniu, to okres ten wydłuża się aż do jego prawomocnego zakończenia.
Wprowadzenie kontroli trzeźwości wymaga oczywiście poinformowania o tym fakcie pracowników. Niezbędne będzie także uzupełnienie regulaminu pracy albo zakładowego układu zbiorowego. Jeżeli żadnego z tych dokumentów nie stosujemy w firmie, to wystarczy zwykłe obwieszczenie.
Pozostaje pytanie o to, co właściwie mamy zrobić z pracownikiem, który znajdował się pod wpływem alkoholu w pracy. Na szczęście nie musimy się zastanawiać nad odpowiedzią, bo ustawodawca sformułował ją dla nas w art. 221d §1 kodeksu pracy:
Pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy, jeżeli kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości w rozumieniu art. 46 ust. 2 albo 3 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi albo zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy.
Sformułowanie "pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy" powinniśmy interpretować w taki sposób, że nam po prostu nie wolno tego zrobić. Warto wspomnieć, że pracownikowi zgodnie z §3 przysługuje prawo do zażądania przeprowadzenia kontroli przez policję. My również możemy się zdecydować na jej wezwanie. Co istotne: zgodnie z §4 funkcjonariusze mogą już w niektórych przypadkach zlecić badanie krwi. Stanie się tak, jeśli:
1) nie ma możliwości przeprowadzenia badania metodą, o której mowa w § 4;
2) pracownik niedopuszczony do pracy odmawia poddania się badaniu metodą, o której mowa w § 4;
3) pracownik niedopuszczony do pracy żąda przeprowadzenia badania krwi pomimo przeprowadzenia badania metodą, o której mowa w § 4;
4) stan pracownika niedopuszczonego do pracy uniemożliwia przeprowadzenie badania metodą, o której mowa w § 4;
5) nie ma możliwości wskazania stężenia alkoholu z powodu przekroczenia zakresu pomiarowego urządzenia wykorzystywanego do pomiaru.
Jeżeli się okaże, że przebadany w ten sposób pracownik nie jest pod wpływem alkoholu albo w stanie nietrzeźwości, to zachowuje prawo do wynagrodzenia za cały okres niedopuszczenia go do pracy.
