Według danych Conperio, firmy specjalizującej się w przeciwdziałaniu nadużyciom chorobowym, liczba takich pojedynczych kontroli L4 urosła w ostatnich 12 miesiącach o 20%. Co ważne, nie mówimy o wielkich korporacjach, tylko głównie o MŚP, gdzie brak jednej osoby potrafi rozjechać terminy i morale całego zespołu.
Pracodawca wypełnia krótki formularz online, a kontroler jedzie pod adres z e‑ZLA – często w ciągu 24 godzin, i to w dowolnym miejscu kraju.
Taki „commando check” sprawdza trzy filary: czy pracownik jest tam, gdzie zadeklarował, czy stosuje się do zaleceń lekarza („może chodzić” vs „powinien leżeć”) oraz czy nie dorabia na boku w czasie zwolnienia. Z weryfikacji powstaje protokół, który trafia wprost do pracodawcy. Tyle i aż tyle.
Sprawdź polecane oferty
RRSO 21,36%
Dlaczego akurat teraz?
Po pierwsze, cyfryzacja zwolnień dała narzędzia do szybkiego działania – e‑ZLA skraca drogę od podejrzenia do sprawdzenia. Po drugie, rynek pracy w MŚP bywa napięty. Jeżeli ktoś „mostkuje” piątki i poniedziałki albo bierze krótkie L4 „wstecz”, koszt ponoszą pozostali – ci, którzy przyszli i robią za dwóch. Pojedyncza kontrola to więc nie tylko polowanie na „gorący uczynek”, ale też komunikat: firma nie odpuszcza nadużyć kosztem reszty zespołu. Tak przynajmniej tłumaczy Conperio prezes firmy, Mikołaj Zając.
Warto przypomnieć podstawy prawne i praktyczne. Kontrolować prawidłowość wykorzystywania L4 mogą zarówno ZUS, jak i pracodawca – zwłaszcza w okresie, gdy to pracodawca płaci wynagrodzenie chorobowe. Skutki nadużyć bywają dotkliwe: od utraty prawa do zasiłku (gdy L4 służyło do pracy zarobkowej lub ewidentnie łamano zalecenia), po konsekwencje pracownicze w najcięższych przypadkach.
To nie jest jednak "licencja na wbicie na chatę".
Kontrola musi być proporcjonalna, udokumentowana i prowadzona w sposób nienaruszający godności pracownika. W praktyce najlepiej, by polityka takich kontroli była opisana w regulaminie pracy, a pracownicy wiedzieli, że firma może powiedzieć „sprawdzam”.
Czy pojedyncze kontrole są skuteczne? Z perspektywy HR – tak, bo działają prewencyjnie. Wystarczy kilka głośnych przypadków przyłapania na dorabianiu w czasie „leżenia”, by reszta dwa razy pomyślała. Z perspektywy organizacji – tym bardziej, gdy proces jest szybki: formularz, wyjazd, protokół, decyzja.
Jest jednak druga strona medalu. Nadużycia są realnym problemem, ale kultura nieufności też kosztuje. Nadgorliwość w kontrolach potrafi wygenerować efekt mrożący – ludzie zaczną przychodzić chorzy, bo „nie opłaca się ryzykować”. To prosta droga do dłuższych absencji, zarażeń w zespole i spadku wydajności. Dlatego rozsądek podpowiada model hybrydowy: twarde reagowanie na przesłanki (schematy „mostków”, powtarzalne krótkie L4, sygnały o pracy w czasie zwolnienia), plus miękkie działania w tle – rozmowa menedżerska, wsparcie zdrowia psychicznego, elastyczne formy pracy, jeśli to możliwe.
Praktyka dla pracodawcy? Po pierwsze, mieć procedurę
Kto zleca kontrolę, na jakiej podstawie, jak wygląda komunikacja i co dzieje się z protokołem. Po drugie, dbać o RODO – zakres danych minimalny, dostęp ograniczony, retencja krótka. Po trzecie, kalibrować próg podejrzeń, żeby kontrole nie stały się zamiennikiem zarządzania. I po czwarte, pamiętać o proporcjonalności: zwolnienie „może chodzić” nie jest aresztem domowym, a wizyta u lekarza czy apteka nie łamie z automatu L4.
Praktyka dla pracownika? Prosta checklista: aktualny adres w e‑ZLA, realne stosowanie się do zaleceń, zero dorabiania na boku. Jeśli leczenie wymaga wyjścia – zachować dokumenty potwierdzające, bo często wystarczy pokazać, że nie było mowy o „leżeniu” 24/7. W razie wątpliwości lepiej uprzedzić przełożonego – transparentność rozbraja podejrzenia szybciej niż tłumaczenia post factum.
Czy rynek zostanie przy „pojedynczych kontrolach”? Wiele na to wskazuje. Ten format jest szybki, tani i do bólu pragmatyczny. Odpowiada na rzeczywisty problem MŚP, a jednocześnie nie wymaga zakładania wielkiej „policji absencji”. Rosnąca o 20% liczba zleceń w rok to nie jest kaprys – to adaptacja. Jeśli utrzyma się presja na terminowość, a popyt na ludzi nie spadnie, HR będzie wolał instrument punktowy niż akcje masowe.
Na koniec – proporcje. Kontrole są potrzebne, ale nie zastąpią uczciwej relacji. Najlepszym „systemem anty‑L4” bywa zwykle normalna organizacja pracy: sensowne obciążenie, szacunek do czasu wolnego, przewidywalne grafiki i możliwość ogarnięcia spraw zdrowotnych bez kombinowania. Pojedyncza kontrola to sygnał, że firma widzi problem. Mądre firmy dorzucą do tego jeszcze sygnał, że widzą człowieka.
