Takie podejście, choć może przynosić korzyści w postaci świeżych pomysłów i doświadczeń, niesie ze sobą ryzyko utraty potencjału i lojalności pracowników, którzy mogą poszukiwać możliwości rozwoju poza firmą. Paulina Zasempa z SD Worx Poland przekonuje, że menedżerowie i działy HR powinni skupić się na poszukiwaniu talentów również wewnętrznie, co może zapewnić firmie znaczącą przewagę.

Niezmiennie, jak w poprzednim roku, jedna trzecia firm (31%) boryka się z wyzwaniami związanymi z mobilnością wewnętrzną, a tylko 19% pracowników aktywnie poszukuje możliwości awansu w obrębie swojej organizacji. Co niepokojące, prawie połowa firm (44%) nie posiada wiedzy na temat ambicji swoich pracowników, a jedna trzecia (31%) nie jest świadoma umiejętności swoich zespołów.

Z drugiej strony, pracownicy wykazują lepsze zrozumienie swojego potencjału, z 56% dobrze rozumiejących, jak mogą wykorzystać swoje talenty w organizacji. Pomimo to, blisko połowa pracujących w Polsce (48%) nie wie, na jakie stanowiska mogą awansować. Tylko jedna trzecia (36%) czuje, że ma wystarczające możliwości awansu, a podobny odsetek (34%) uważa, że otrzymuje odpowiednie wsparcie w rozwoju kariery.

Problemem pozostaje postawa menedżerów – choć połowa firm (52%) twierdzi, że ich kierownicy aktywnie wspierają mobilność wewnętrzną, niemal taka sama liczba organizacji (46%) przyznaje, że menedżerowie nie popierają inicjatyw rozwojowych.

Klaudyna Nyga z SD Worx Poland, podkreśla, że promowanie mobilności wewnętrznej to nie tylko strategiczny wybór, ale również wyraz troski o rozwój pracowników. Jest to także sposób na oszczędność zasobów finansowych i czasu, które zazwyczaj są konieczne do zainwestowania w rekrutację i wdrażanie nowych pracowników. W teorii, połowa firm (52%) deklaruje możliwość modelowania pracy, jednak tylko 37% pracowników otrzymuje wsparcie w rozwoju kompetencji, a 36% czuje brak czasu na szkolenia. W obliczu tych danych, eksperci zachęcają firmy do identyfikacji i rozwijania ukrytych talentów oraz zapewnienia przejrzystych ścieżek rozwoju zawodowego, a także do motywowania menedżerów do aktywnego wsparcia mobilności wewnętrznej.

Awansowanie obecnych pracowników, zamiast rekrutowania nowych z rynku, ma wiele korzyści. Po pierwsze, pracownicy już znają kulturę firmy, procedury i mają doświadczenie w pracy w danym środowisku, co skraca czas adaptacji i szkolenia. Awansowanie wewnętrzne motywuje pracowników, pokazując im, że ich praca i rozwój są doceniane, co zwiększa ich lojalność i zaangażowanie. Dodatkowo, awansowanie obecnych pracowników może być bardziej kosztowo efektywne niż rekrutacja z zewnątrz, która często wymaga większych nakładów finansowych na poszukiwanie, selekcję i wdrożenie nowych pracowników. Wreszcie, awansowanie z wewnątrz firmy wspiera budowanie silnego zespołu i utrzymanie ciągłości operacyjnej.

Podejmowane już działania w kierunku poprawy sytuacji są pozytywnym sygnałem, jednak istnieje jeszcze wiele możliwości do wykorzystania. Dlatego polskie przedsiębiorstwa muszą pracować nad stworzeniem środowiska, w którym pracownicy będą mieli jasno zarysowane możliwości rozwoju i będą wspierani w dążeniu do realizacji swoich zawodowych aspiracji. Tak, by pracowanie na poważnie miało dla pracowników jakiś sens, nie tylko finansowy.