Pracodawca ma dowolność w decydowaniu, które stanowiska zlikwidować
Jeśli w danym zakładzie pracy likwidowane jest stanowisko indywidualne, sąd nie będzie badał, czy likwidacja ta była niezbędna. W orzecznictwie przyjmuje się bowiem, że pracodawca ma prawo samodzielnie decydować, które stanowiska w jego zakładzie pracy są potrzebne.
Możliwa jest także sytuacja, w której istnieje kilka takich samych stanowisk, a pracodawca chce zlikwidować tylko jedno lub część z nich. Wówczas decyzję o wyborze konkretnego pracownika może uzasadnić na wiele sposobów, pod warunkiem, że nie będą to argumenty wskazujące na dyskryminację. Uzasadnioną przyczyną może być chociażby niechęć pracownika do podnoszenia swoich kwalifikacji czy gorsze wykonywanie swoich obowiązków. Ważne jest więc, by pracodawca przemyślał, jak stosować kryteria doboru pracowników do zwolnienia.
Zdarza się, że likwidacja stanowiska pracy jest pozorna
Czasami zdarza się jednak, że taka likwidacja stanowiska jest tylko pozorna. Chodzi tu o sytuacje, gdy na miejsce usuwanego stanowiska tworzone jest nowe o innej nazwie, które w swoim charakterze nie różni się od zlikwidowanego. Pozorna likwidacja może polegać także na powierzeniu obowiązków zwolnionego pracownika innym zatrudnionym osobom – także tym na umowę zlecenia czy umowę o dzieło.
W takiej sytuacji pracownik może pozwać pracodawcę za wadliwe rozwiązanie umowy o pracę. Sąd będzie mógł wówczas orzec o bezskuteczności wypowiedzenia albo o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach, jeśli umowa już uległa rozwiązaniu. Niezależnie od rodzaju umowy (na czas określony czy nieokreślony) sąd będzie mógł także zasądzić na rzecz pracownika odszkodowanie.
Konieczne zachowanie terminów wypowiedzenia
W przypadku zwalniania pracownika z powodu likwidacji stanowiska konieczne jest również zachowanie okresu wypowiedzenia. Jego długość będzie zależna od stażu pracy pracownika. W czasie jego trwania pracownik zachowa prawo do wynagrodzenia, ale może zostać zwolniony z obowiązku świadczenia w tym czasie pracy. Ponadto będzie mógł wykorzystać urlop wypoczynkowy albo otrzymać ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop, a także wziąć wolne na poszukiwanie pracy.
Prawo do odprawy pieniężnej
Pracownikowi może przysługiwać także odprawa pieniężna po zwolnieniu z pracy. Będzie do niej uprawniony, jeżeli powodem rozwiązania umowy o pracę jest wyłączna wina pracodawcy, a więc chociażby właśnie likwidacja stanowiska. Konieczne jest jednak spełnienie jeszcze dwóch dodatkowych warunków: u danego pracodawcy musi być zatrudnionych co najmniej 20 osób, a w okresie nieprzekraczającym 30 dni rozwiązanie stosunku pracy obejmie co najmniej:
- 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników;
- 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100 pracowników, ale mniej niż 300;
- 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
Pracownikowi będzie przysługiwać także odprawa pieniężna w przypadku zwolnień indywidualnych, o ile rozwiązanie umowy spowodowane było przyczynami niedotyczącymi pracownika. Wysokość odprawy uzależniona jest od stażu pracy i wynosi odpowiednio równowartość 1-,2- albo 3-miesięcznej pensji.
