Pracownik, któremu wadliwie wypowiedziano umowę, może odwołać się do sądu pracy. Nie zawsze jednak sąd uwzględni jego roszczenie

Kiedy ma miejsce wadliwe rozwiązanie umowy o pracę?

Istnieją dwie sytuacje, w których wypowiedzenie umowy o pracę może być wadliwe. Przede wszystkim strona składająca wypowiedzenie może podać powody merytorycznie nieuzasadnione – nieoparte o prawdziwą przyczynę, która usprawiedliwia decyzję pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy. Klasycznym przykładem jest tu podawanie jako powodu „utraty zaufania” bez żadnych konkretnych przykładów i bez rzeczywistych podstaw, by pracodawca mógł to zaufanie utracić.

Przyczyną wadliwości wypowiedzenia umowy o pracę może być także naruszenie przepisów regulujących rozwiązanie umowy. Chodzi tu przede wszystkim o brak podania przyczyny, brak wymaganej formy pisemnej, brak zachowania okresu wypowiedzenia czy – jeśli wymagana jest konsultacja związkowa – naruszenie trybu konsultacji.

Wadliwe rozwiązanie będzie skuteczne, jeśli pracownik nie postanowi się odwołać

Wadliwe rozwiązanie umowy o pracę wcale nie sprawia jednak, że pracownik podlega ochronie z urzędu. Konieczne jest odwołanie się pracownika do właściwego organu. Nawet rozwiązanie wbrew przepisom, w tym nieuzasadnione, będzie skuteczne. Ustalenie wadliwości i wyegzekwowanie roszczeń przez pracownika może natomiast nastąpić jedynie na mocy orzeczenia sądu, ewentualnie na mocy porozumienia samych stron.

21 dni na działanie

Ustawa przewiduje także okres, w którym pracownik może dochodzić swoich praw. Zgodnie z artykułem 264 Kodeksu pracy

Termin 21 dni jest stosunkowo krótki, jednak w ostatnich latach przepisy i tak uległy zmianie na korzyść pracownika. Wcześniej czas na działanie wynosił zaledwie 7 dni. Dodatkowo, jeśli pracodawca przy rozwiązywaniu umowy o pracę nie pouczy pracownika o możliwości odwołania się do sądu, będzie on miał prawo do przywrócenia terminu na wniesienie odwołania.

Czego może żądać pracownik?

Istnieją dwa roszczenia, z których pracownik może skorzystać, jeśli miało miejsce wadliwe rozwiązanie umowy o pracę. Po pierwsze może chcieć restytucji – powrotu do pracy. W zależności od tego, czy przed złożeniem odwołania stosunek pracy uległ już rozwiązaniu będzie się więc domagał przywrócenia do pracy lub uznania wypowiedzenia za bezskuteczne.

Kodeks pracy przewiduje jednak sytuację, w której pracodawca będzie mógł odmówić ponownego zatrudnienia pracownika mimo orzeczenia sądu. Dzieje się tak w przypadku gdy w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy pracownik nie zgłosi gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od niego.

Drugi rodzaj roszczenia to odszkodowanie, które – jeśli pracownik się go domaga, a organ rozpatrujący odwołanie uzna, że rzeczywiście miało miejsce wadliwe rozwiązanie stosunku pracy – zawsze będzie dla sądu wiążące.  Odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Ponadto, jeśli pracownik podejmie pracę w wyniku przywrócenia do pracy, będzie przysługiwało mu wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy wynoszący maksymalnie 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc. Okres pozostawania bez pracy, za który pracownikowi przyznano odszkodowanie, będzie też wliczany do okresu zatrudnienia.

Pracownik może domagać się jednego, ale sąd zasądzi inaczej

Wybór roszczenia należy wprawdzie do pracownika, jednak sąd nie jest związany żądaniem restytucyjnym. Zgodnie z artykułem 45. Kodeksu pracy, jeśli miało miejsce wadliwe rozwiązanie umowy o pracę sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

Sąd zawsze będzie związany żądaniem odszkodowania, ale już nie żądaniem restytucyjnym. Wyjątkiem są pracownicy podlegający szczególnej ochronie – w takim wypadku sąd nie ma bowiem kompetencji do zmiany roszczeń. Dla pracodawcy wiąże się więc to z dużym ryzykiem w przypadku decyzji o zwolnieniu pracownika. Tym bardziej, że będzie mu musiał zapłacić nie odszkodowanie za czas pozostawania bez pracy w granicach opisanych wyżej, ale za cały ten okres.