Oznacza to konieczność regularnego raportowania różnic płacowych, publikowania widełek w ofertach pracy, ujawniania kryteriów awansów i wynagradzania, a także umożliwienie pracownikom sprawdzenia, jak ich pensja ma się do średnich stawek na porównywalnych stanowiskach. Najwięksi pracodawcy – powyżej 250 osób – będą musieli raportować już od 2027 r.
Zanim jednak zaczniemy mówić o przyszłości, warto spojrzeć na teraźniejszość
Badanie SD Worx przeprowadzone wśród menedżerów HR i pracowników w Europie ujawnia, że ponad jedna trzecia firm w Polsce przyznaje wprost: różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn u nich istnieją. I nie są to pojedyncze przypadki. W Norwegii takiej odpowiedzi udzieliła połowa badanych organizacji, w Irlandii – 44 proc., w Belgii – 24 proc. Polska plasuje się blisko europejskiej średniej, ale nie jest to powód do dumy.
Co ciekawe, aż 58 proc. polskich pracodawców deklaruje podejmowanie działań na rzecz przejrzystości płac. Problem w tym, że pracownicy oceniają te wysiłki zupełnie inaczej. Tylko 39 proc. uważa, że firmowa komunikacja w tym zakresie jest przejrzysta. Jeszcze mniej osób dostrzega realne starania w zakresie równości płacowej – niespełna 38 proc. Innymi słowy: pracodawcy mają poczucie, że robią wystarczająco dużo, ale zatrudnieni nie widzą efektów.
Sprawdź polecane oferty
RRSO 20,77%
Dysproporcja między oczekiwaniami a rzeczywistością rośnie. Połowa polskich pracowników uważa, że powinna zarabiać więcej, przy czym kobiety częściej niż mężczyźni zgłaszają takie poczucie. Jedynie 40 proc. zatrudnionych ocenia swoje wynagrodzenia jako konkurencyjne rynkowo – i to wynik wyraźnie gorszy niż rok wcześniej. Dyrektywa wejdzie więc w realia, w których pracownicy coraz mocniej kwestionują sprawiedliwość płacową.
Warto przy tym przypomnieć, że w raportach pojawią się dwa typy danych. Po pierwsze, niekorygowana luka płacowa, czyli różnica średnich wynagrodzeń bez względu na stanowisko czy branżę – to właśnie ten wskaźnik będzie publikowany zewnętrznie. Po drugie, informacje szczegółowe wewnątrz organizacji: widełki wynagrodzeń, kryteria awansów, średnie płace w ramach kategorii stanowisk. Pracownik zyska więc możliwość skonfrontowania własnej pensji z rynkowymi i firmowymi standardami.
Czy to będzie dla pracodawców jedynie biurokratyczny obowiązek?
Niekoniecznie. Transparentność płacowa może przynieść realne korzyści. Uporządkowane widełki skracają procesy rekrutacyjne, ograniczają rotację i zmniejszają napięcia wewnętrzne. Równocześnie są skuteczną ochroną wizerunku – w dobie portali z opiniami pracowników wszelkie niespójności między deklaracjami a praktyką błyskawicznie wychodzą na jaw.
Największe ryzyko tkwi w traktowaniu dyrektywy jako przykrego obowiązku. Jeśli raportowanie ograniczy się do publikowania tabel, a brak systemowych zmian pozostanie codziennością, pracownicy odczytają to jako działanie pozorne. Tymczasem dyrektywa może stać się impulsem do zbudowania bardziej przejrzystego, sprawiedliwego i – paradoksalnie – efektywniejszego systemu wynagradzania.
Transparentność nie rozwiąże wszystkich problemów rynku pracy, ale zmusi firmy do odpowiedzi na pytanie, które dotąd można było odkładać na później: czy rzeczywiście płacimy za kompetencje i odpowiedzialność, czy wciąż – często nieświadomie – powielamy schematy, w których „kobieta zarabia mniej, bo tak już jest”.
