Praca w sobotę dopuszczalna
O ile co do zasady praca w niedzielę jest dozwolona tylko w niektórych branżach, to praca w sobotę nie została w żaden sposób uregulowana w kodeksie pracy. Sobota może więc być normalnym dniem pracującym, jeżeli wynika to z harmonogramu pracy danej osoby. Oczywiście pracodawca w wewnętrznych regulaminach powinien to odpowiednio uregulować.
Co więcej, pracodawca czasem może nakazać pracownikowi przyjście do pracy w sobotę, nawet jeżeli ten dzień figurował w grafiku, jako wolny. Ustawodawca bowiem rozumie, że nie wszystkie branże pozwalają na dokładne zaplanowanie grafików, a sytuacje szczególne, wymagające natychmiastowego działania się zdarzają. W takiej sytuacji pracownik zwykle również nie za bardzo ma wybór i musi do pracy przyjść. Oczywiście mowa tutaj o sytuacjach nadzwyczajnych, nie zaś o regule.
Praca w sobotę – tylko jeżeli czas pracy został w taki sposób określony lub jeżeli pracodawca ma szczególne potrzeby
Warto zwrócić uwagę, że pracodawca w firmowym regulaminie ma prawo ustalić, że czas pracy na niektórych (lub wszystkich) stanowiskach to na przykład dni od poniedziałku do soboty. W takiej sytuacji praca w sobotę będzie koniecznością. Pracodawca nie może jednak zapominać o wymiarze etatu i ograniczeniach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych. To zwykle jest skalkulowane, a pracownik albo nie przekracza tygodniowej normy godzinowej (pracuje odpowiednio krócej w pozostałe dni lub ma dzień wolny w tygodniu), albo też otrzymuje dodatkowe wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.
Pracodawca jednak czasem może polecić pracownikowi przyjście do pracy w sobotę nawet w momencie, gdy nie wynika to z jego czasu pracy. Taka sytuacja jednak musi być uzasadniona szczególnymi potrzebami pracodawcy i nie może zdarzać się nagminnie. Wielokrotnie podkreślały to sądy. Przykładem może być wyrok Sądu Najwyższego z 2000 roku (I PKN 667/99). Jak podkreślił tam skład sędziowski:
Gdy chodzi o rozpoznawaną sprawę, pracę powoda przekraczającą dopuszczalne normy mogłyby uzasadniać "szczególne potrzeby" pracodawcy, a więc potrzeby specjalne, niecodzienne, odróżniające się od zwykłych potrzeb związanych z prowadzoną działalnością.
Nie każda sytuacja może być więc zakwalifikowana, jako „szczególne potrzeby pracodawcy” i nie zawsze (jeżeli nie zostało to zapisane w regulaminie pracy) pracownik będzie zobowiązany do pracy w sobotę. W sytuacjach szczególnych, kryzysowych, przełożony ma jednak wszelkie prawo zmobilizować wszystkich pracowników.
Wolne za pracującą sobotę
Chociaż praca w sobotę jest raczej przykrą koniecznością, pracownicy często muszą się na nią godzić. Mają jednak w związku z tym szczególne prawa. Te prawa wynikają z art. 151(3) kodeksy pracy, który stanowi, że:
pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 § 1 wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym.
Oznacza to więc, że pracownik musi do pracy w sobotę przyjść, ma jednak prawo do wykorzystania w zamian dnia wolnego. Dzień wolny może wykorzystać do końca okresu rozliczeniowego (a więc do końca ustalonego przez pracodawcę okresu, na podstawie którego oblicza się wymiar pracy pracowników. Zwykle okres ten jest kwartalny, półroczny lub roczny). Oczywiście czasem istnieje konieczność wykorzystania dnia wolnego od pracy na przykład w tym samym tygodniu, co pracująca sobota – tutaj już zastosowanie mają postanowienia firmowych regulaminów.
Nie zawsze praca w sobotę będzie pracą w godzinach nadliczbowych
Oczywiście należy pamiętać, że nie każde przyjście do pracy w sobotę będzie się wiązało z dodatkowym wynagrodzeniem. Wszystko bowiem zależy od tego, ile pracownik faktycznie pracuje – w ujęciu tygodniowym. Nawet jeżeli w jednym tygodniu przepracował 48 godzin, to wystarczy mu zmniejszyć wymiar pracy w kolejnych tygodniach. Liczy się bowiem tygodniowa średnia, a nie dokładne tygodniowe czasy pracy – brany pod uwagę jest cały okres rozliczeniowy.
Ma to potwierdzenie w wytycznych Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej – zgodnie z nimi nie każda godzina przepracowana ponad 40-godzinną normę czasu pracy jest pracą w godzinach nadliczbowych. Tygodniowy czas pracy ustala się bowiem na podstawie okresu rozliczeniowego, a nie każdego poszczególnego tygodnia. Aby ustalić, czy pracownik wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych, należy zsumować wszystkie godziny jego pracy w danym okresie rozliczeniowym, a następnie podzielić przez liczbę tygodni okresu rozliczeniowego. Jeżeli otrzymany wynik jest wyższy niż 40 godzin, oznacza to, że doszło do pracy w godzinach nadliczbowych wynikających z przekroczenia przeciętnej 40-godzinnej normy czasu pracy w okresie rozliczeniowym.
