Czy pracownik łagodnie przechodzący COVID-19 będzie musiał pracować zdalnie? Nowy projekt przepisów rozwiewa wątpliwości

W odniesieniu do pracy na kwarantannie sytuacja od początku była prosta. O ile pracownik miał możliwość pełnić swoje obowiązki zdalnie, można było skierować go do pracy już nawet w oparciu o art. 14 Ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Mimo tego minister zdrowia oznajmił, że zamierza uregulować obowiązek pracy podczas kwarantanny, wprowadzając do ustawy o COVID-19 art. 4h.

Znacznie więcej problemów sprawiała jednak ewentualna praca zdalna podczas izolacji. Tutaj brakowało już konkretnych regulacji. Osoba przechodząca zakażenie bezobjawowo ma taką samą zdolność do wykonywania swoich obowiązków co pracownicy na kwarantannie. Niektórzy argumentowali więc, że owszem, praca zdalna w przypadku osoby mającej pozytywny wynik testu powinna być możliwa na analogicznych zasadach co w przypadku kwarantanny. Ze względu na brak jednoznacznych rozstrzygnięć bezpieczniejszą opcją wydawało się jednak przyjęcie, że pracownik w trakcie izolacji domowej pracować nie może. To jednak nie było na rękę zarówno pracodawcom, jak i pracownikom. Niektórzy z nich woleli bowiem dalej wykonywać swoje obowiązki i pobierać wynagrodzenie pełnej wysokości zamiast zasiłku chorobowego.

Projekt ustawy dopuszcza możliwość pracy podczas izolacji

W tym miejscu pojawia się jednak nowy projekt ustawy. Oprócz ustanowienia wspomnianego już art. 4h wprowadzającego możliwość pracy na kwarantannie ustawodawca zdecydował się dodać także art. 4ha. Zgodnie z jego brzmieniem:

Sytuacja wygląda więc analogiczna co w przypadku kwarantanny. Takie sformułowanie przepisu oznacza, że praca podczas izolacji jest możliwa, ale za zgodą obu stron. Wówczas pracownikowi nie będzie przysługiwał zasiłek chorobowy. Zamiast tego będzie pobierał wynagrodzenie.

Dopuszczalna praca zdalna dla osób mających pozytywny wynik może stwarzać pole do nadużyć

Nowy projekt ustawy to odpowiedź na problem zgłaszany przez pracodawców i pracowników. Wielu osób „nie stać” na pobieranie zasiłku. W sytuacji, gdy koronawirusa przechodzą bezobjawowo, wolałyby więc pracować. Podobnie pracodawcy, którzy w obliczu epidemii często cierpią na deficyt pracowników, zapewne chętnie skorzystają z każdych rąk do pracy.

Można się jednak spodziewać, że jeśli przepis rzeczywiście wejdzie w życie, pojawią się na tym gruncie także nadużycia. Wielu pracodawców próbuje uniknąć wysyłania pracowników na kwarantannę czy izolację. Przepisy, z których można wyprowadzać odpowiedzialność pracodawcy za nieujawnienie zakażeń, nie są przy tym dostatecznie zniechęcające. W efekcie zdarza się, że zatrudnieni z objawami koronawirusa stawiają się w pracy i dalej wykonują swoje obowiązki.

W związku z tym nietrudno wyobrazić sobie sytuację, w której pracodawca będzie wymagał od pracownika, by ten wypełniał swoje obowiązki zdalnie, nawet kiedy występują u niego objawy. Zresztą, jak wskazano w uzasadnieniu,  to wciąż byłoby dopuszczalne, pod warunkiem, że objawy można by było zakwalifikować jako "łagodne". W przypadku pogorszenia stanu zdrowia taki pracownik mógłby natomiast przerwać pracę i zacząć pobierać wynagrodzenie chorobowe. Tyle w teorii. Można się jednak spodziewać, że znajdą się tacy pracodawcy, którzy będą wymagać od pracowników, by ci wypełniali swoje obowiązki zdalnie nawet, gdy ich stan zdrowia na to nie pozwala.