Zbliżają się święta Bożego Narodzenia, a wraz z nimi premie świąteczne wypłacane przez pracodawców. Nie jest to obowiązek przedsiębiorcy, o ile nie zostały one zapisane na przykład w regulaminie wynagradzania. Wciąż jednak należy uważać na zakazy dyskryminacji wynikające z kodeksu pracy. Warto także pamiętać, że w niektórych przypadkach takie premie nie będą opodatkowane.
Przyznając premie świąteczne powinniśmy traktować po równo pracowników wykonujących pracę o jednakowej wartości
Święta Bożego Narodzenia to czas szczególnie wyczekiwany nie tylko ze względów religijnych, kulturowych i rodzinnych. Okres świąteczny zwiastuje także wypłacanie przez przedsiębiorców różnego rodzaju premii, bonów i innych prezentów. Dla pracowników to mniej lub bardziej wymierna korzyść. Pieniężny dodatek do pensji wydaje się rozwiązaniem preferowanym. Pozostawia w końcu swobodę co do spożytkowania dodatkowych środków. Pracodawcy z kolei budują w ten sposób przywiązanie personelu do firmy, a także w pewnym sensie poprawiają swój wizerunek na zewnątrz.
Zwyczaj ten jest na tyle powszechny, że mogłoby się wydawać, że mamy do czynienia z jakimś obowiązkiem wynikającym wprost z przepisów prawa. W rzeczywistości tak nie jest. Premie świąteczne tak naprawdę stanowią wyraz dobrej woli pracodawcy. Oczywiście, jeżeli uwzględnimy je w którymś z wewnątrzzakładowych regulaminów, to jesteśmy zobligowani do przestrzegania takich zapisów.
BLACK FRIDAY W MEDIA EXPERT [Reklama]
Teraz za jedyne 1999 złotych (zamiast 3499,99)! Soundbar z subwooferem Yamaha SR-X60A. Yamaha SR-X60A to urządzenie z serii True X renomowanego japońskiego producenta. Ten wielokanałowy zestaw tworzą listwa soundbarowa SR-X40A i subwoofer bezprzewodowy SW-X100A. W połączeniu z innymi urządzeniami należącymi do tej linii produktowej możesz stworzyć wyjątkowy, bezprzewodowy system rozrywki domowej. [Zobacz ofertę]
O czym jeszcze powinniśmy pamiętać, realizując premie świąteczne w naszej firmie? Przede wszystkim powinniśmy pracować o całym mnóstwie przepisów antydyskryminacyjnych znajdujących się w kodeksie pracy. Pracowników co do zasady powinniśmy traktować w ten sam sposób. Zabronione są wszelkie przejawy bezpośredniej i pośredniej dyskryminacji ze względu na między innymi wiek, płeć, religię, narodowość, czy przekonania polityczne. Chyba nikomu nie przyjdzie jednak do głowy różnicować świątecznych benefitów w oparciu o tego typu kryteria.
Osobną kwestią są jednak premie świąteczne w wysokości uzależnionej od na przykład stanowiska. Czy to w ogóle zgodne z prawem? Jak najbardziej. Powinniśmy bowiem zwrócić uwagę nie tylko na art. 11² stwierdzający, że pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. O wiele bardziej interesuje nas art. 83c.
§ 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.
§ 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Jeżeli chcesz uniknąć opodatkowania i oskładkowania świątecznych benefitów, to sięgnij po środki z ZFŚS
Jak powinniśmy rozumieć przytoczony wyżej przepis z perspektywy przydzielania swoim pracownikom przedświątecznych benefitów? Przede wszystkim premie świąteczne są w najgorszym wypadku „innym świadczeniem związanym z pracą”, przyznawanym w formie pieniężnej. Tym samym nie możemy ich przydzielać arbitralnie. Za pracę o jednakowej wartości powinniśmy przydzielać takie same benefity. Równocześnie możemy różnicować pracowników pod kątem ich kwalifikacji, doświadczenia zawodowego czy nawet stanowiska.
Niestety z punktu widzenia pracowników nawet pełny jak najlepszych intencji system premiowania może nie być czytelny. Jak sobie z tym poradzić? Fatalnym pomysłem byłoby wprowadzenie jakiegoś zakazu rozmawiania o wypłatach pomiędzy personelem. Zamiast tego lepiej postawić na transparentność. Skoro już możemy ująć premie świąteczne w zakładowym regulaminie pracy, to przy okazji możemy powiązać ich wysokość z jakimś obiektywnym systemem i ujawnić go pracownikom w tym dokumencie. Warto też unikać błędów budżetówki w postaci przesadnego rozstrzału pomiędzy „kadrą dyrektorską” a szeregowymi pracownikami. W końcu żołądki wszyscy mamy takie same.
Kolejną istotną z punktu widzenia przedsiębiorcy kwestią jest to, jak wygląda opodatkowanie premii świątecznych. Co do zasady jest to normalny przychód pracownika, który podlega opodatkowaniu podatkiem dochodowym oraz oskładkowaniu. Tym samym musimy także od premii odprowadzić zaliczkę na podatek PIT oraz wliczyć ją do podstawy wymiaru składek ZUS i składki zdrowotnej.
Jest jednak małe „ale”. Powyższa zasada dotyczy sytuacji, gdy premie świąteczne wypłacane są ze środków obrotowych firmy. Alternatywę stanowią środki zgromadzone w Zakładowym Funduszu Świadczeń Socjalnych. Tak się składa, że świadczenia pochodzące z tego zasobu są wyłączone spod oskładkowania i opodatkowania, o ile mieszczą się w limicie 2000 zł w całym roku podatkowym. Na szczęście w razie przekroczenia tej kwoty musimy dokonać stosownych potrąceń jedynie od nadwyżki.
