Kodeks pracy jasno określa jakich informacji można żądać od osoby ubiegającej się o pracę
Nie da się ukryć, że pracodawcy starają się wiedzieć jak najwięcej o potencjalnym pracowniku przed podjęciem decyzji o ich ewentualnym zatrudnieniu. Zdarzyć się może, że w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej padną pytania o sferę osobistą pracownika. Czy ma dzieci? Czy zamierza je mieć? Jakiego jest stanu zdrowia? Co gorsza: można sobie wyobrazić pytania o poglądy polityczne, przynależność związkową, czy prywatny numer telefonu albo adres e-mail. Powszechną praktyką jest oczekiwanie przesłania swojego zdjęcia wraz z CV.
Przepisy kodeksu pracy chronią przyszłych pracowników przed nadmierną dociekliwością ze strony potencjalnego pracodawcy. Art. 22¹ tej ustawy zawiera zamknięty katalog informacji, których pracodawca może się domagać od kandydata ubiegającego się o zatrudnienie.
§ 1. Pracodawca żąda od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:
1) imię (imiona) i nazwisko;
2) datę urodzenia;
3) dane kontaktowe wskazane przez taką osobę;
4) wykształcenie;
5) kwalifikacje zawodowe;
6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
§ 2. Pracodawca żąda podania danych osobowych, o których mowa w § 1 pkt 4–6, gdy jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku.
Dopiero w momencie zatrudnienia pracodawca może żądać od swojego pracownika przekazania kolejnych danych osobowych. Mowa przede wszystkim o numerze PESEL i adresie zamieszkania. Jeżeli na etapie rozmowy rekrutacyjnej wiedza o wykształceniu i dotychczasowym zatrudnieniu pracownika nie była niezbędna do podjęcia decyzji o zatrudnieniu, to teraz pracodawca może taką informację uzyskać. Pracownik jest też zobowiązany podać numer swojego rachunku bankowego, o ile nie złożył wniosku o wypłatę w gotówce.
Sprawdź polecane oferty
RRSO 21,36%
Na tym etapie pracodawca może zadać pytania o dzieci. Pod jednym warunkiem: jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy.
Praktyka pokazuje, że niedozwolone pytania o dziecko na rozmowie kwalifikacyjnej jednak się pojawiają. Co wtedy robić?
Warto przy tym zauważyć, że art. 21¹ §4 zawiera pewną furtkę dla pracodawców. Zgodnie z tym przepisem:
Pracodawca żąda podania innych danych osobowych niż określone w § 1 i 3, gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa
Nie oznacza to jednak przyzwolenia ustawodawcy na rozszerzanie ustawowego katalogu pytań z powodu jakiegoś "ważnego interesu pracodawcy", czy uznania przezeń, że ta konkretna informacja jest mu akurat do czegoś niezbędna.
Może się jednak zdarzyć, że brzmienie przepisów rozminie się z praktyką. W końcu gdyby rekruterzy ściśle trzymali się przepisów, to niniejszy artykuł nie byłby do niczego potrzebny. Co w sytuacji, jeśli pytania o dziecko na rozmowie kwalifikacyjnej jednak padną? Kandydat nie jest w żadnym wypadku zobowiązany do udzielenia odpowiedzi.
Najprostszym sposobem na radzenie sobie z pytaniami o sferę prywatną jest uprzejma odmowa. Często pokutuje przekonanie, że takie zachowanie poskutkuje automatycznym odrzuceniem przez pracodawcę. Niestety, nie jest to przekonanie pozbawione oparcia w rzeczywistości. Kandydat jak najbardziej może udzielić odpowiedzi na tego typu pytania, jeśli ma taką ochotę. Co więcej, nic w tym przypadku nie stoi na przeszkodzie, by w takim przypadku po prostu skłamać. W obydwu przypadkach trudno jednak mówić o budowaniu fundamentów zdrowej współpracy w przyszłości.
Potencjalny pracodawca naraża się na kłopoty w momencie, gdy zaczyna rzeczywiście dyskryminować danego kandydata
Trudno także pytania o dziecko na rozmowie kwalifikacyjnej uznać za jakkolwiek zakazane, czy nielegalne same w sobie. Owszem, potencjalny pracodawca absolutnie nie powinien o tego typu sprawy pytać. Z drugiej jednak strony, za samo ich zadawanie nie grozi mu żadna sankcja.
Dopiero w momencie, gdy udzielenie odpowiedzi lub jej nieudzielenie ma wpływ na zatrudnienie danej osoby, możemy mówić o dyskryminacji. Kodeks pracy i inne ustawy zawierają szereg przepisów antydyskryminacyjnych. Dyskryminacja z jakiegokolwiek powodu jest w Polsce zabroniona. Dotyczy to w szczególności płci, wieku, niepełnosprawności, rasy, religii, narodowości, przekonań politycznych, przynależności związkowej, pochodzenia etnicznego, wyznania i orientacji seksualnej. W tym przypadku ustawodawca zastosował jednak katalog otwarty.
Zgodnie z art. 183d kodeksu pracy osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, może dochodzić od niego odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie. Uprawnienie to obejmuje także osoby ubiegające się o zatrudnienie u danego pracodawcy.
