Czy utrata zaufania do pracownika może stanowić przesłankę do wypowiedzenia umowy o pracę? Czy pracodawca zobowiązany jest wskazać przyczynę uzasadniającą decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę z pracownikiem? Czy czas na jaki została zawarta umowa o pracę ma znaczenie?
Aby dokonać pełnej analizy musimy sięgnąć po przepisy Kodeksu pracy, jak również zestawić je z dorobkiem judykatury, w tym
w szczególności orzeczeń Sądu Najwyższego.
Utrata zaufania w przepisach prawa pracy
Jak stanowi treść art. 30 § 4 Kodeksu pracy, pracodawca w treści oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę – która była zawarta na czas nieokreślony – lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinien wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.
Co wynika z literalnego brzmienia powyżej wskazanego przepisu? Fakt, iż uzasadnienie takie nie będzie konieczne w przypadku, gdy umowa o pracę była zawarta na czas określony. Jednakże, kwestia podania konkretnej oraz rzeczywistej przyczyny wypowiedzenia jest niepodważalna. Pracodawca jest zobowiązany z mocy prawa do wykazania jak doszło do utraty zaufania. Samo enigmatyczne oświadczenie „utraciłem do Ciebie zaufanie” będzie niewystarczające. Tak może powiedzieć dziewczyna/chłopak do chłopaka/dziewczyny w wieku gimnazjalnym i właśnie wali się ich związek, natomiast pracodawca zobowiązany jest poprzez przepisy prawa pracy do podania faktycznej przyczyny.
Wymóg konkretności oznacza, że utrata zaufania do pracownika jako powód wypowiedzenia powinna mieć podstawę w obiektywnie istniejących faktach. Jeżeli przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest utrata zaufania, to musi mieć ona oparcie na faktach – a więc wynikać z przesłanek natury obiektywnej i racjonalnej, nie zaś być rezultatem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń. Do takich wniosków doszedł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 25 listopada 1997 roku.
Warto zatem podkreślić, że samo stwierdzenie braku zaufania nie będzie stanowiło podstawy do rozwiązania stosunku pracy, lecz powody, z których ta utrata zaufania nastąpiła. Dla przykładu za przyczynę utraty zaufania można uznać:
a. działania wymierzone przeciwko pracodawcy (a więc rażące naruszenie obowiązku lojalności),
b. nienależyte wykonywanie powierzonych obowiązków,
c. niemożność porozumienia się i współpracy przełożonego z pracownikiem wynikająca z ich odmiennej wizji prowadzenia zakładu pracy, która przejawia się w sposobie wykonywania obowiązków pracowniczych – o czym również SN w wyroku z dnia 12 lipca 2001 r.,
d. nieprawidłowe rozliczenie przez pracownika powierzonego mu mienia,
e. naruszenie przepisów finansowych przez pracownika zatrudnionego na stanowisku głównego księgowego.
Utrata zaufania jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę – w świetle dorobku Sądu Najwyższego
W wyroku z dnia 13 lipca 2016 r. Sąd Najwyższy – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych uznał, że – utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej oraz nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń. Wynika z tego, że nie tyle istotna jest sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, co przyczyny, które ją spowodowały.
Co ciekawe, SN wskazał, niewłaściwa organizacja pracy, uniemożliwiająca pracownikowi punktualne wykonywanie obowiązków, nie może uzasadniać utraty zaufania do pracownika i wypowiedzenia z tego względu umowy o pracę. Również odmowa złożenia oświadczenia, że pracownik będzie informował przełożonego o wykonywaniu czynności zgodnie z ustalonym przez przełożonego harmonogramem, nie może uzasadniać wypowiedzenia.
Ponadto, zasadność rozwiązania umowy o pracę w drodze wypowiedzenia, z powodu utraty zaufania do pracownika, nie zawsze zależy od stwierdzenia prawomocnym wyrokiem karnym faktu popełnienia przez pracownika przestępstwa na szkodę pracodawcy. Zdaniem SN nawet uniewinnienie pracownika od zarzutu popełnienia przestępstwa nie pozbawia sądu pracy możliwości uznania, że wypowiedzenie umowy o pracę było uzasadnione z powodu utraty zaufania do niego lub nieprzydatności do zajmowania dotychczasowego stanowiska pracy.
