Niektóre obowiązki wynikają z samego faktu zawarcia stosunku pracy. Oznacza to, że nawet jeśli nie wyszczególniono ich w umowie, pracownik musi ich przestrzegać. Jednym z nich jest dbanie o dobro zakładu pracy.

Przepisy Kodeksu pracy nie precyzują wprawdzie, co dokładnie należy rozumieć przez to sformułowanie. Zgodnie z doktryną i orzecznictwem przyjmuje się jednak, że dbanie o dobro zakładu pracy to przede wszystkim powstrzymywanie się od działań, które mogą zaszkodzić zakładowi pracy oraz podejmowanie działań koniecznych dla jego dobra.

Jednym z przejawów dbania o dobro zakładu pracy zdaniem sądów może być powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej. Pracownik nie może bowiem umyślnie szkodzić swojemu zakładowi pracy. Co za tym idzie – nie wolno mu np. obsługiwać klientów pracodawcy poza firmą czy przekazywać informacji o nich osobom trzecim. Podobnie przykładem podejmowania działalności konkurencyjnej będzie rozpoczęcie przez pracownika własnego biznesu identycznego z tym, który prowadzi pracodawca.

Odmowa zawarcia umowy o zakazie konkurencji nie oznacza więc, że pracownik ma pełną swobodę i może czuć się bezkarnie. Szczególnie, że w takiej sytuacji doskonale zdaje sobie sprawę, że pracodawca był przeciwny podejmowaniu przez niego konkurencyjnej działalności.

Orzecznictwo jest w tym zakresie bardzo konsekwentne. Przykładowo, Sądu Apelacyjny w Poznaniu (wyrok z dnia 29 kwietnia 2010 roku, III APa 3/10) podkreślił, że prowadzenie działalności konkurencyjnej samo w sobie narusza interesy pracodawcy. Pracownik ze względu na swoje zatrudnienie ma bowiem konkretną wiedzę nabytą z tytułu umowy o pracę. Działając na tym samym rynku i wykorzystując następnie tę wiedzę do prowadzenia własnych działań, narusza więc interesy pracodawcy.

Na podobnym stanowisku stanął też niedawno Sąd Najwyższy. W wyroku z dnia 19 stycznie 2021 roku (I PSK 15/21) podkreślił, że nawet pracownik, który nie zawarł z pracodawcą umowy o zakazie konkurencji, musi przestrzegać swoich podstawowych obowiązków, w tym dbać o dobro zakładu pracy i postępować wedle zasad etyki pracowniczej.

Co więcej, we wspomnianym wyroku SN uznał, że brak dbałości o dobro zakładu pracy może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. A to z kolei umożliwia pracodawcy rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (w trybie dyscyplinarnym).

Aby tak się jednak stało, konieczne jest spełnienie konkretnych warunków. Zwolnienie dyscyplinarne może bowiem znaleźć zastosowanie tylko, gdy pracownik nienależycie wywiązywał się ze swoich obowiązków w zakładzie pracy albo gdy jego działalność konkurencyjna zdecydowanie wpłynęła na interesy pracodawcy. Zawsze też pozostaje druga możliwość – rozwiązanie umowy w zwykłym trybie (z zachowaniem okresów wypowiedzenia). Jako powód tej decyzji pracodawca może wskazać choćby utratę zaufania do pracownika wynikającą z naruszenia jego podstawowych obowiązków.