Dotychczasowe orzecznictwo TSUE rzeczywiście pozwala wprowadzić zakaz noszenia symboli religijnych w pracy. Nie dotyczy to jednak wszystkich przypadków a egzekwowania przez pracodawcę zakładowej polityki neutralności światopoglądowej. Ta zaś nie ma większego oparcia w polskich przepisach prawa pracy.
TSUE uznaje, że wprowadzenie w zakładzie pracy polityki neutralności światopoglądowej nie stanowi dyskryminacji ze względu na religię
Obnoszenie się ze swoją religią w miejscu pracy może być potencjalnie niepożądane przez pracodawcę. Czy ten jednak może wprowadzić zakaz noszenia symboli religijnych w zakładzie pracy? Okazuje się, że istnieją ku temu przesłanki. Orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej nie pozostawia co do tego wątpliwości.
Taki zakaz można ustanowić w celu wprowadzenia w firmie polityki neutralności światopoglądowej. W teorii żaden pracownik nie może wówczas obnosić się ze swoim wyznaniem, poglądami politycznymi, czy jakimikolwiek innymi. Wszyscy swoje przekonania tak samo zostawiają przed przekroczeniem progu zakładu pracy. Nie mamy więc do czynienia z żadną formą dyskryminacji w prawie pracy. Chociażby ze względu na chociażby religię, wyznanie, czy poglądy polityczne.
Skoro tak ustanowiona zakładowa polityka neutralności światopoglądowej miałaby być zgodna z prawem, to pracodawca mógłby ją egzekwować. Niedostosowanie się do zasad panujących w firmie może więc oznaczać dla pracownika szereg konsekwencji. W tym także, w skrajnych przypadkach, może być powodem zwolnienia dyscyplinarnego.
W szczególności dotyczyłoby to sytuacji, w których manifestowanie swoich przekonań powoduje konflikty wśród pracowników. Takie zachowanie niewątpliwie z punktu widzenia pracodawcy jest czymś niepożądanym. Spory między pracownikami, przeradzające się niekiedy w światopoglądowe awantury, dezorganizują pracę i negatywnie wpływają na wydajność.
Pytanie jednak, czy aby na pewno zakaz noszenia symboli religijnych w miejscu pracy ma oparcie w polskim prawie? Kodeks pracy i przepisy szczególne nie zezwalają wprost na jego wprowadzenie. Nie przewidują również instytucji „polityki neutralności światopoglądowej”. Pracownik musi oczywiście przestrzegać zakładowego regulaminu pracy i wykonywać polecenia pracodawcy. Te jednak muszą być zgodne z zawartą umową, oraz przepisami prawa pracy.
Zakaz noszenia symboli religijnych w pracy nie ma umocowania na gruncie prawa polskiego
Pierwszą przeszkodę na drodze do wprowadzenia takiego zakazu w polskim zakładzie pracy znajdziemy w treści Konstytucji RP. Zgodnie z art. 53 ust. 1 ustawy zasadniczej, „Każdemu zapewnia się wolność sumienia i religii”. Można by nawet potraktować ten przepis, jako zwykłą normę programową, gdyby nie ust. 5: „Wolność uzewnętrzniania religii może być ograniczona jedynie w drodze ustawy i tylko wtedy, gdy jest to konieczne do ochrony bezpieczeństwa państwa, porządku publicznego, zdrowia, moralności lub wolności i praw innych osób”.
Nie da się ukryć, że noszenie symboli religijnych stanowi formę uzewnętrzniania religii. By ograniczyć konstytucyjną wolność, konieczne jest uchwalenie stosownej ustawy, która wprost by zezwalała na takie posunięcie. Co więcej, nawet wówczas możliwość ustanowienia takiego zakazu musiałaby realizować któryś wskazany przez Konstytucję cel. Jest to bardzo wątpliwie, nawet w przypadku dość ostentacyjnych symboli przynależności do danej religii – jak muzułmański hidżab, czy sikhijski turban. Nie wspominając nawet o dyskretnym chrześcijańskim medaliku.
Przepisy kodeksu pracy nie zawierają, jak już wspomniano, takiego ustawowego upoważnienia dla pracodawców. Zawierają za to całkiem sporo przepisów antydyskryminacyjnych. Między innymi z powodu wyznawanej przez pracownika religii. Jest jeden bardzo ważny wyjątek od tej reguły. Kościoły i związki wyznaniowe mogą w niektórych ściśle określonych przypadkach uzależnić zatrudnienie od wyznania kandydata.
Prawo pracy uprzywilejowuje pracownika, a więc to jego prawo do uzewnętrzniania swojej religii powinno mieć pierwszeństwo
Co w takim razie z przywoływanym wyrokiem TSUE? Orzecznictwo Trybunału rzeczywiście przewiduje, że zakaz noszenia symboli religijnych w miejscu pracy nie jest dyskryminacją bezpośrednią ze względu na religię, jeśli wynika z polityki neutralności światopoglądowej pracodawcy. To jednak nie czyni takiej praktyki automatycznie zgodnej z prawem poszczególnych państw członkowskich.
Owszem, TSUE podkreśla, że wola ustanowienia przez pracodawcę w stosunkach z klientami polityki neutralności politycznej, światopoglądowej lub religijnej może stanowić zasługujący na ochronę cel. Ten musi jednak najpierw udowodnić, że niemożność wprowadzenia takiej polityki naruszałaby jego swobodę działalności gospodarczej.
Trybunał orzekł także, że przepisy krajowe dotyczące ochrony wolności religii można traktować w tego typu sprawach jako przepisy bardziej korzystne. W wyrokowaniu sądy krajowe powinny jednak uwzględniać istnienie różnych interesów chronionych przepisami prawa europejskiego.
Z punktu widzenia polskiej Konstytucji, zarówno wolność działalności gospodarczej, jak i wolność uzewnętrzniania swojej religii są wartościami chronionymi. W obydwu przypadkach ewentualne ograniczenia można nałożyć jedynie w drodze ustawy. Wydaje się jednak, że na gruncie prawa krajowego to prawo pracownika do uzewnętrzniania swojego wyznania będzie mieć pierwszeństwo.
Wynika to chociażby z art. 9 §2 kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem, postanowienia zakładowego regulaminu nie mogą być dla pracownika mniej korzystne, niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. To dość wyraźna dyrektywa interpretacyjna. Prawo pracy opiera się w końcu o zasadę uprzywilejowania pracownika. Kolizja norm konstytucyjnych jest więc właściwie czysto pozorna.
