Kodeks pracy chroni pewne grupy pracowników przed zwolnieniem - może do niego dojść tylko w konkretnych sytuacjach. Ochroną są objęte m.in. kobiety w ciąży, pracownicy korzystający z urlopów rodzicielskich i wychowawczych, pracownicy w wieku przedemerytalnym (którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego) czy pracownicy w trakcie usprawiedliwionej nieobecności w pracy (np. przebywający na L4).

Zmiany w prawie, które wejdą w życie 22 września, wzmocnią ochronę przed zwolnieniem osób objętych szczególną ochroną. Jeśli bowiem pracodawca będzie chciał zwolnić takiego pracownika np. dyscyplinarnie, to wystarczy, że pracownik złoży do sądu powództwo o uznanie wypowiedzenia ze bezskuteczne (lub o przywrócenie do pracy) oraz - jednocześnie - wniosek o dalsze zatrudnienie na czas procesu. Tyle w zasadzie wystarczy, by pracownik, który miał zostać zwolniony, nadal pracował - przynajmniej do końca postępowania. Co do zasady sąd będzie musiał bowiem udzielić takiego zabezpieczenia; wystarczy, że pracownik uprawdopodobni, że zwolnienie go z pracy było bezzasadne.

Uchylenie takiego zabezpieczenia nastąpi natomiast jedynie w sytuacji, gdy pracodawca udowodni, że pracownik (już po udzieleniu zabezpieczenia przez sąd) nadal rażąco narusza swoje obowiązki. Innym "wyjściem z sytuacji" dla pracodawcy będzie udowodnienie, że pracownik popełnił w tym czasie przestępstwo. Jeśli jednak żadna z tych sytuacji nie będzie mieć miejsca, pracodawca nadal będzie musiał zatrudniać pracownika, którego chciał zwolnić - i to aż do prawomocnego wyroku sądu. A jak wiadomo, takie sprawy raczej nie toczą się zbyt szybko, co oznacza z kolei, że pracodawca może być zmuszony do dalszego zatrudniania pracownika nawet przez kilka kolejnych lat.

Nadchodzące zmiany w Kodeksie postępowania cywilnego niemal na pewno nie podobają się większości pracodawców. Zachodzą bowiem obawy, że część pracowników "słusznie" zwolnionych (np. dyscyplinarnie) szybko złoży odpowiednie wnioski do sądu i w ten sposób zablokuje zwolnienie. Dodatkowo to na pracodawcy będzie spoczywał ciężar udowodnienia, że pracownik nadal rażąco narusza swoje obowiązki, jeśli zabezpieczenie miałoby zostać uchylone jeszcze przed zapadnięciem prawomocnego wyroku. Tymczasem pracownik będzie musiał jedynie uprawdopodobnić, że zwolnienie go nie było zasadne - co w większości przypadków nie powinno być zbyt trudne.