Pracodawcy coraz częściej wymuszają na pracownikach podpisanie umowy o zakazie konkurencji. Dla szefów firm to dobre zabezpieczenie przed przejściem najzdolniejszych pracowników do innych przedsiębiorstw, z którymi rywalizują na co dzień. Dla pracownika zakaz konkurencji bywa jednak ogromnym utrudnieniem. I ograniczeniem, na które zgadzają się z ciężkim sercem.
Zakaz konkurencji: co mówi o nim Kodeks pracy?
Po pierwsze – pracodawca powinien doprecyzować zakres zakazu konkurencji w odrębnej umowie (zawartej na piśmie pod rygorem nieważności). Sam zakaz konkurencji dotyczy działalności konkurencyjnej, która może być wykonywana przez pracownika zarówno na rzecz innego pracodawcy jak i „na własny rachunek”. Mówi o tym art. 1011 par. 1 Kodeksu pracy:
W zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji).
Chodzi zatem o to, by pracownik – dzięki swoim umiejętnościom – nie wspierał innego pracodawcy w tej samej dziedzinie lub by jego własna działalność gospodarcza nie konkurowała z firmą pracodawcy. Niestety, Kodeks pracy nie definiuje jednocześnie działalności konkurencyjnej; przyjmuje się jednak, że chodzi o rywalizację pomiędzy uczestnikami tego samego rynku. Zakaz konkurencji – a konkretniej jego zakres – powinien być zatem dokładnie określony w umowie. Dzięki temu żadna ze stron nie będzie mieć wątpliwości w tej kwestii.
Co ważne, zakaz konkurencji obowiązujący podczas trwania stosunku pracy jest obowiązkiem pracowniczym. To z kolei oznacza, że za postąpienie wbrew zapisom w umowie pracodawca ma prawo dochodzić nie tylko wyrównania szkody na określonych zasadach. Może również zwolnić pracownika – czyli rozwiązać stosunek pracy z winy pracownika.
Zakaz konkurencji to zabezpieczenie pracodawcy i utrudnienie dla pracownika
Zakaz konkurencji to w pewnym stopniu gwarancja dla pracodawcy, że zatrudniony pracownik wykorzysta swoje umiejętności tylko na jednym stanowisku. To szczególnie ważne dla firm, które ciągle walczą o klienta, a jednocześnie specyfika branży w której działają umożliwia istnienie wielu podmiotów. Dobrym przykładem mogą być niewielkie agencje reklamowe. Najczęściej obsługują małe przedsiębiorstwa (np. w zakresie copywritingu, obsługi social media, planowania kampanii reklamowych itd.). Osoba zatrudniona w takiej agencji mogłaby pokusić się o założenie własnej działalności o tym samym profilu. Świadczy przecież takie usługi na co dzień. Wtedy istniałoby realne zagrożenie, że taki pracownik czerpałby dochód z firmy, którą sam pozbawia części klientów. Zrozumiałe jest zatem, że pracodawcy często chcą się zabezpieczyć przed taką ewentualnością.
Z kolei pracownicy (zwłaszcza młodzi pracownicy) tzw. „lojalkę” podpisują stosunkowo niechętnie – zamykają sobie w ten sposób możliwość zarobienia dodatkowych środków. Jest to wyjątkowo bolesne, gdy dana osoba jest zatrudniona np. tylko na pół etatu. I nie może wykorzystać swoich umiejętności do świadczenia dodatkowej pracy dla innego pracodawcy.
Uwaga: pracodawca może zobowiązać się do wypłacania dodatkowych świadczeń dla pracownika, który podpisał umowę o zakazie konkurencji. Nie jest to jednak obowiązkiem pracodawcy, jeśli zakaz konkurencji obejmuje okres trwania stosunku pracy.
