Jak orzekł Sąd Najwyższy: potrzeba porównania z innymi pracownikami powstaje wówczas, gdy następuje likwidacja jednego lub kilku spośród większej liczby jednakowych stanowisk i konieczne jest dokonanie wyboru pracowników, z którymi zostanie zakończony stosunek pracy (wyrok SN z dn. 3 listopada 2010 r., sygn. akt I PK 93/10). W takim wypadku prawidłowa likwidacja stanowiska (stanowisk) pracy wymaga od pracodawcy:
- określenia zbioru pracowników, do których będą stosowane kryteria doboru pracowników do zwolnienia,
- wyboru oraz zastosowania kryteriów doboru pracowników do zwolnienia,
- sporządzenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę.
Niniejszy artykuł dotyczy trzeciej z wymienionych kwestii. Odpowiadam w nim na pytanie: jak sporządzić oświadczanie o wypowiedzeniu umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy?
Czytaj również:
- Likwidacja stanowiska pracy. Do kogo stosować kryteria doboru pracowników do zwolnienia?
- Likwidacja stanowiska pracy. Jak ustalić właściwe kryteria doboru pracowników do zwolnienia?
- Czy warto czekać na tarczę antykryzysową? Przedsiębiorcy nie powinni czekać na pomoc rządu. Zasadnicze decyzje trzeba podejmować już teraz
Z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że:
- Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy powinno zawierać informację na temat przyczyny generalnej, która zmusza pracodawcę do likwidacji stanowiska pracy: „rozwiązywanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika może, choć nie musi stanowić procedurę dwustopniową. Zawsze bowiem istnieje przyczyna generalna, najczęściej dotycząca pracodawcy, która zmusza go do zmniejszenia stanu zatrudnienia, likwidacji stanowisk, reorganizacji itp. Tak rozumiana przyczyna podawana jest w wypowiedzeniu” (wyrok SN z dnia 19 listopada 2012 r., sygn. akt I PK 115/12).
- Podając przyczynę wypowiedzenia, pracodawca powinien nawiązać także do zastosowanego kryterium doboru pracownika do zwolnienia z pracy oraz wskazać czym wywołany i usprawiedliwiony jest dany wybór: „pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia z pracy, powinien w odniesieniu do wskazanej przyczyny wypowiedzenia nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do zwolnienia z pracy, a także wskazać, że ten wybór jest wywołany i usprawiedliwiony znanymi pracownikowi jego niższymi kwalifikacjami zawodowymi w porównaniu do wszystkich pracowników, których dotyczyły przyczyny zmuszające pracodawcę do ograniczenia wielkości zatrudnienia” (wyrok SN z dnia 16 grudnia 2008 r., I PK 86/08).
- Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy nie może być „nazbyt ogólnikowa”: „przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę: „zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych, zmiany organizacyjne” jest w sposób oczywisty nazbyt ogólnikowa, a przez to wadliwa, bo takie ułomne sformułowanie wymusza na skarżącym pracowniku wszczęcie sądowej procedury odwoławczej w celu poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny potencjalnie uzasadniającej dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony” (wyrok SN z dnia 16 grudnia 2008 r., I PK 86/08); „wskazanie na „racjonalizację zatrudnienia dla dobra firmy” w sposób oczywisty nie wypełnia sprecyzowania konkretnej, a przeto weryfikowalnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. […] przyczyna wypowiedzenia powinna być „konkretna i jasno sprecyzowana przede wszystkim dla adresata tej czynności prawa pracy, tj. dla powoda” (wyrok SN z dnia 8 stycznia 2008 r., sygn. akt II PK 123/07).
- Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy powinno zawierać wskazanie likwidowanego stanowiska: „wypowiedzenie umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska bez wskazania tego stanowiska w sposób niebudzący jakichkolwiek wątpliwości zasadniczo uniemożliwia stwierdzenia prawdziwości przyczyny wypowiedzenia w toku postępowania dowodowego” (wyrok SN z dnia 13 grudnia 2005 r., sygn. akt II PK 103/05).
- W mojej ocenie, warto jest podać, co pracodawca rozumie przez „stanowisko pracy”. Termin „stanowisko pracy” można różnie rozumieć. Zgodnie ze Słownikiem Języka Polskiego PWN online, „stanowisko” to „pozycja w hierarchii zawodowej, służbowej”. Patrząc od strony pracodawcy, „stanowisko pracy” to zespół wzajemnie powiązanych praw i obowiązków (w szczególności obowiązku wypłacania wynagrodzenia). Z punktu widzenia przepisów BHP „stanowisko pracy” to „przestrzeń pracy, wraz z wyposażeniem w środki i przedmioty pracy, w której pracownik lub zespół pracowników wykonuje pracę” (§ 2 pkt 8 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy).
Zbyt szybkie złożenie oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy może być dla pracodawcy niebezpieczne:
- Z jednej strony „wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę spowodowane zmianami organizacyjnymi, ograniczeniem zatrudnienia, likwidacją stanowiska pracy, itp. nie musi zbiegać się w czasie z chwilą faktycznego ich przeprowadzenia. Dlatego istnienie stanowiska pracy w dniu wypowiedzenia umowy o pracę nie jest równoznaczne z brakiem rzeczywistej przyczyny, o ile w okresie wypowiedzenia lub w późniejszym, nieodległym czasie stanowisko to zostaje faktycznie zlikwidowane w związku z tymi zmianami” (wyrok SN z dnia 13 października 1999 r., sygn. akt I PKN 290/99); „likwidacja stanowiska pracy stanowi rzeczywistą przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli jest na tyle zaawansowana, że nie ma wątpliwości co do jej wykonania” (wyrok SN z dnia 12 grudnia 2001 r., sygn. akt I PKN 733/00); „rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest nie tylko przyczyna istniejąca w chwili złożenia pracownikowi oświadczenia woli, ale także przyczyna, która ma się spełnić w nieodległym terminie (np. po upływie okresu wypowiedzenia), a tym bardziej taka, która się w tym terminie spełnia (wyrok SN z dnia 29 marca 2001 r., sygn. akt I PKN 325/00).
- Z drugiej strony, „istniejący w chwili dokonania wypowiedzenia zamiar przeprowadzenia zmian organizacyjnych polegających na likwidacji określonego stanowiska pracy nie jest rzeczywistą przyczyną uzasadniającą to wypowiedzenie, jeżeli dokonanie tych zmian wymaga zatwierdzenia przez podmiot niezależny od pracodawcy” (wyrok SN z dnia 19 września 2002 r., sygn. akt I PKN 445/01); „jeżeli likwidacja stanowiska pracy pracownika zatrudnionego w spółdzielni wymagała zatwierdzenia przez radę nadzorczą spółdzielni, brak zatwierdzenia zmiany struktury organizacyjnej spółdzielni w chwili dokonywania pracownikowi wypowiedzenia musi być potraktowany jako brak prawnie skutecznej zmiany tej struktury, a tym samym brak rzeczywistej likwidacji stanowiska pracy […] Sam zamiar przeprowadzenia zmian organizacyjnych polegających na likwidacji określonego stanowiska pracy istniejący w chwili dokonania wypowiedzenia nie jest rzeczywistą przyczyną uzasadniającą to wypowiedzenie. Tak wskazana przyczyna jest także nieprawdziwa w tym znaczeniu, że powołuje się na likwidację stanowiska pracy, podczas gdy w istocie w chwili dokonania wypowiedzenia istnieje tylko zamiar pracodawcy w tym przedmiocie” (wyrok SN z dnia 23 lipca 2008 r. sygn. akt I PK 310/07).
Z powyższego można na pewno wywieść, że jeżeli wola tego, kto ma złożyć oświadczenie o wypowiedzenie umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy (np. zarządu), nie jest prawem (aby stała się prawem wymaga zatwierdzenia lub uchwalenia), to ze złożeniem oświadczenia należy się wstrzymać do czasu, gdy w sprawie wypowie się właściwy podmiot (organ). Wydaje się także, że jeżeli dany organ narzucił sam sobie pewną praktykę dotyczącą stanowisk pracy (np. zarząd wydaje uchwały ustanawiające i opisujące strukturę organizacyjną), to powinien postąpić zgodnie z tą praktyką (np. wydać uchwałę o zmianie struktury organizacyjnej).
Sławomir Góźdź
adwokat, doradca podatkowy
Skonsultuj swoją sprawę z autorem artykułu:
[contact-form-7 id=”232277″ title=”Kontakt z nami_copy”]
