Media społecznościowe stały się nieodłączną częścią naszego życia. Facebook, Instagram, LinkedIn, TikTok – publikujemy tam zdjęcia z wakacji, opinie polityczne, relacje z imprez. Jednocześnie pracodawcy coraz chętniej sięgają po te źródła informacji, zarówno podczas rekrutacji, jak i w trakcie zatrudnienia. Gdzie przebiega granica między dopuszczalną weryfikacją a naruszeniem prywatności?
Czy pracodawca może sprawdzić moje social media podczas rekrutacji
Screening kandydatów w mediach społecznościowych to dziś powszechna praktyka. Badania pokazują, że większość rekruterów przegląda profile kandydatów przed podjęciem decyzji o zatrudnieniu. Czy jest to jednak legalne w świetle RODO i polskiego prawa pracy?
Kodeks pracy w art. 22¹ precyzyjnie określa, jakich danych pracodawca może żądać od kandydata: imię, nazwisko, data urodzenia, dane kontaktowe, wykształcenie, kwalifikacje zawodowe i przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Lista ta jest zamknięta, co oznacza, że pracodawca nie powinien pozyskiwać innych informacji bez wyraźnej podstawy prawnej lub zgody kandydata.
Problem w tym, że przeglądanie publicznych profili w social mediach nie jest technicznie „żądaniem danych" – informacje są ogólnodostępne. UODO (Urząd Ochrony Danych Osobowych) stoi jednak na stanowisku, że nawet publiczne dane osobowe podlegają ochronie, a ich przetwarzanie wymaga podstawy prawnej. Pracodawca musi wykazać uzasadniony interes, który przeważa nad prawami kandydata do prywatności.
Jakie informacje z social mediów może wykorzystać rekruter
Nie wszystkie dane z mediów społecznościowych mogą być podstawą decyzji rekrutacyjnych. RODO i Kodeks pracy zabraniają dyskryminacji ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie czy orientację seksualną.
Oznacza to, że nawet jeśli rekruter zobaczy na Facebooku zdjęcia z kościoła, marszu równości czy wieczoru wyborczego, nie może wykorzystać tych informacji przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu. W praktyce udowodnienie, że kandydat nie został przyjęty właśnie z tego powodu, jest niezwykle trudne, ale sam fakt pozyskania takich danych może stanowić naruszenie RODO.
Relatywnie bezpieczne dla pracodawcy jest weryfikowanie informacji, które kandydat sam podał w CV – na przykład sprawdzenie na LinkedIn, czy deklarowane doświadczenie zawodowe jest zgodne z prawdą. Problematyczne staje się natomiast wyszukiwanie kompromitujących zdjęć z imprez czy analizowanie poglądów politycznych wyrażanych na Twitterze.
Monitoring social mediów pracownika w trakcie zatrudnienia
Inna sytuacja ma miejsce, gdy mówimy o osobie już zatrudnionej. Pracodawca ma prawo do ochrony swojego uzasadnionego interesu, w tym wizerunku firmy i tajemnicy przedsiębiorstwa. Nie oznacza to jednak, że może swobodnie monitorować prywatne profile pracowników.
Zgodnie z art. 22³ Kodeksu pracy pracodawca może wprowadzić monitoring, ale wyłącznie w określonych celach: zapewnienia bezpieczeństwa pracowników, ochrony mienia, kontroli produkcji lub zachowania tajemnicy informacji. Monitoring nie może jednak naruszać godności i innych dóbr osobistych pracownika. Co istotne, o stosowaniu monitoringu pracodawca musi poinformować pracowników z co najmniej 2-tygodniowym wyprzedzeniem.
Przeglądanie prywatnych profili pracowników w social mediach bez ich wiedzy nie mieści się w tych ramach. Podobnie jak w przypadku sprzętu służbowego, granice kontroli są ściśle określone. Jeśli interesuje Cię ten temat, sprawdź również, czy pracodawca może sprawdzić Twój telefon służbowy.
Kiedy wpis w social mediach może być podstawą zwolnienia
Choć pracodawca nie powinien aktywnie monitorować prywatnych profili, sytuacja komplikuje się, gdy kontrowersyjny wpis pracownika stanie się publiczny – na przykład zostanie udostępniony przez innych użytkowników lub trafi do mediów.
Orzecznictwo sądowe wskazuje, że pracownik może ponieść konsekwencje za wpisy w mediach społecznościowych, jeśli naruszają one uzasadnione interesy pracodawcy, godzą w dobre imię firmy, ujawniają tajemnicę przedsiębiorstwa lub stanowią ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
Przykładowo, publiczne obrażanie pracodawcy, klientów czy współpracowników, nawet w prywatnych mediach społecznościowych, może zostać uznane za naruszenie obowiązku lojalności. W skrajnych przypadkach może to skutkować nawet rozwiązaniem umowy w trybie dyscyplinarnym. Warto znać różnicę między zwolnieniem dyscyplinarnym a wypowiedzeniem, bo konsekwencje dla pracownika są diametralnie różne.
Social media a praca po godzinach – gdzie kończy się kontrola pracodawcy
Istotną kwestią jest rozgraniczenie życia zawodowego i prywatnego. Pracodawca nie ma prawa kontrolować, co pracownik robi w czasie wolnym, o ile nie narusza to jego uzasadnionych interesów. Podobnie jak nie może wymagać dyspozycyjności 24/7 – warto przy okazji wiedzieć, czy musisz odpowiadać na maile po godzinach pracy.
Prowadzenie prywatnego bloga, kanału na YouTube czy aktywność na Instagramie to realizacja prawa do wolności słowa i prywatności. Pracodawca nie może zakazać takich działań, chyba że wprost kolidują one z obowiązkami pracowniczymi lub umową o zakazie konkurencji. Sprawdź, czy pracodawca może zakazać Ci pracy u konkurencji.
Wyjątkiem są sytuacje, gdy pracownik reprezentuje firmę również poza godzinami pracy lub gdy charakter stanowiska wymaga szczególnej lojalności – na przykład w przypadku kadry zarządzającej, rzeczników prasowych czy osób z dostępem do informacji poufnych.
RODO a przetwarzanie danych z social mediów przez pracodawcę
Z perspektywy RODO przeglądanie profili w mediach społecznościowych stanowi przetwarzanie danych osobowych. Pracodawca musi więc spełnić wszystkie wymogi rozporządzenia: mieć podstawę prawną przetwarzania, realizować obowiązek informacyjny i przestrzegać zasady minimalizacji danych.
W praktyce oznacza to, że systematyczne gromadzenie informacji o pracownikach lub kandydatach z social mediów bez ich wiedzy może stanowić naruszenie RODO. Kary za takie naruszenia mogą być dotkliwe – do 20 milionów euro lub 4% rocznego obrotu przedsiębiorstwa.
Jeśli podejrzewasz, że pracodawca bezprawnie monitoruje Twoje media społecznościowe, możesz złożyć skargę do Prezesa UODO. Masz również prawo żądać od pracodawcy informacji, jakie dane na Twój temat przetwarza i w jakim celu.
Jak chronić swoją prywatność w social mediach
Najprostszym sposobem ochrony jest odpowiednie ustawienie prywatności na profilach społecznościowych. Facebook, Instagram i inne platformy oferują rozbudowane opcje kontroli tego, kto widzi nasze treści. Warto z nich korzystać, szczególnie jeśli publikujemy rzeczy, które mogłyby być źle odebrane przez obecnego lub przyszłego pracodawcę.
Pamiętaj jednak, że nawet prywatne posty mogą zostać udostępnione przez znajomych lub trafić do sieci w wyniku wycieku danych. Zasada jest prosta: nie publikuj niczego, czego nie chciałbyś zobaczyć na pierwszej stronie gazety.
LinkedIn to szczególny przypadek – jako platforma zawodowa jest wręcz przeznaczona do weryfikacji przez rekruterów. Tutaj warto zadbać o spójność z CV i profesjonalny wizerunek. To może być właśnie ten profil, który pracodawca sprawdzi w pierwszej kolejności.
Obserwuj nas w Google Discover
Podobają Ci się nasze treści?
Google Discover
