Pracodawca nie może zmuszać do szczepień przeciwko COVID-19 ani gorzej traktować niezaszczepionych pracowników

BHP w pracy a koronawirus

Zgodnie z art. 207 Kodeksu pracy pracodawca odpowiada za BHP w pracy. Ten obowiązek oznacza m.in., że w razie zatrudnienia w warunkach narażenia na szkodliwe czynniki należy stosować wszystkie środki eliminujące zagrożenie. A do takich szkodliwych czynników należy koronawirus. Wśród środków zmniejszających ryzyko zakażeń można wymienić nie tylko zakrywanie ust i nosa, dezynfekcję czy zachowanie odpowiednich odstępów, ale od niedawna – także szczepienia.

Rzecz w tym, że nawet jeśli w danym środowisku pracy szczepienia można uznać za racjonalny środek przeciwdziałania czynnikom biologicznym, to te przeciw koronawirusowi nie znajdują się w katalogu szczepień obowiązkowych. A to oznacza, że należą do szczepień dobrowolnych. Nie ma też innych przepisów, zarówno w Kodeksie pracy, jak i związanych z kwestiami sanitarno-epidemiologicznymi, które pozwalałaby na przymuszenie do szczepień na COVID-19.

Czy pracodawca może zmusić do szczepienia przeciwko COVID-19?

Taka regulacja oznacza, że pracodawca nie ma prawa w jakikolwiek sposób zmuszać pracownika do poddania się szczepieniom – na przykład wydając polecenie służbowe. Decyzja ta powinna zależeć wyłącznie do samego zatrudnionego. Oznacza to też, że nie można stosować innych środków wymuszających na pracownikach decyzję o przystąpieniu do szczepienia – na przykład wprowadzać z tego tytułu kary porządkowe dla pracowników czy rozwiązywać umowę o pracę.

Podobnie nie ma możliwości zmuszania do poddania się szczepieniu niejako pośrednio, a więc przewidując negatywne konsekwencje z powodu odmowy przyjęcia szczepionki. Mowa tu chociażby o gorszym traktowaniu niezaszczepionych czy przenoszeniu ich na inne stanowisko tylko z uwagi na fakt niepoddania się szczepieniom.

Co więcej, pracodawca nie ma prawa żądać od pracowników zaświadczenia o zaszczepieniu się przeciwko COVID-19. Mógłby tylko w uzasadnionych przypadkach uzyskać taką informację na podstawie zgody pracownika. Zgodnie z przepisami RODO takie informacje powinny być jednak zbierane w konkretnych, wyraźnych i prawnie uzasadnionych celach. Podobnie nie można żądać przedstawienia takiego zaświadczenia czy zadeklarowania chęci poddania się szczepieniom od osób rekrutowanych.

Jeśli jednak pracownik nie chce poddać się szczepieniu, pracodawca może najwyżej zażądać od niego oświadczenia, z którego będzie wynikać, że taki pracownik nie chce skorzystać ze szczepienia i nie będzie  z tego tytułu wywodził jakichkolwiek roszczeń związanych z art. 222¹ Kodeksu pracy. Oznacza to, że odpowiedzialność za ewentualne zachorowanie spadnie na pracownika i będzie on pozbawiony roszczeń odszkodowawczych.

A co z zachęcaniem do szczepień?

Skoro przymus czy negatywne konsekwencje nie zdadzą w tym wypadku egzaminu, to pozostaje jeszcze pytanie, czy możliwe jest obranie innej taktyki. Chodzi więc o odpowiedź na pytanie, czy pracodawca może nie tyle zmusić do szczepień przeciwko COVID-19, co zachęcać do tego, oferując dodatkowe korzyści.

Przyjmuje się, że kwestie szczepień przeciwko COVID-19 należy traktować analogicznie jak chociażby miało to miejsce przy grypie. Krótko mówiąc – możliwe jest prowadzenie akcji informacyjnych i zachęcanie do poddania się szczepieniom. Tak samo jak zgodne z przepisami będzie ułatwianie pracownikom przystąpienia do szczepienia. Osobną kwestią będzie już natomiast przewidywanie konkretnych benefitów dla pracowników zaszczepionych. To znów wiąże się z wpływaniem na decyzję pracownika i nierównym traktowanie osób zaszczepionych i niezaszczepionych.