Nie każde zachowanie pracownika upoważnia pracodawcę do nałożenia kary porządkowej

Kary porządkowe dla pracowników tylko w określonych przypadkach

Pracodawca ma prawo ukarać pracownika za nieprawidłowe zachowanie w pracy, pod warunkiem, że zostało ono przewidziane w artykule 108 Kodeksu pracy.  Zgodnie z tym przepisem kary porządkowe dla pracowników przewidziane są w przypadku takiego zachowania jak:

Trzy rodzaje sankcji

Kodeks pracy ogranicza także rodzaje kar, jakie można wymierzyć za wyżej wymienione zachowania. Pracodawca do dyspozycji ma karę upomnienia lub nagany. W przypadku cięższych naruszeń takich jak nieprzestrzeganie przepisów BHP i przeciwpożarowych, opuszczanie pracy bez usprawiedliwienia albo stawianie się w pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie w pracy alkoholu pracodawca może natomiast wymierzyć nie tylko karę upomnienia lub nagany, ale także karę pieniężną. Stosowanie przez pracodawcę sankcji innych niż te wymienione w artykule 108 albo za inne zachowania niż przewidziane w przepisie może prowadzić do ukarania go karą wysokości od 1.000 do 30.000 złotych.

Kara pieniężna dla pracowników tylko do określonej wysokości

Kary porządkowe dla pracowników w postaci pieniężnej ograniczone są do określonej wysokości. Za jedno przewinienie lub za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy kara pieniężna nie może przekraczać wysokości jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Łącznie natomiast kary nie mogą być wyższe niż 1/10 części wypłaty po dokonaniu dopuszczalnych prawem potrąceń. Pieniędzmi uzyskanymi z kar porządkowych pracodawca nie będzie mógł dysponować wedle uznania. Przeznacza je na poprawę warunków BHP w pracy.

Zasady wymierzania kary

Czas na wymierzanie kary ograniczony jest kodeksowym terminem. Do ukarania pracownika może dojść do 2 tygodni od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o przewinieniu pracownika i nie później niż 3 miesiące od dokonania tego czynu. Co więcej, wymierzając karę pracodawca powinien wziąć pod uwagę stopień winy pracownika, jego dotychczasowe zachowanie oraz rodzaj naruszenia. Ustawa nie nakłada jednak obowiązku stopniowania kar. Oznacza to, że jeśli na przykład przykład pracownik opuści pracę bez usprawiedliwienia, od uznania pracodawcy będzie zależało, czy udzieli mu upomnienia, nagany, czy też nałoży karę pieniężną.

Pracownik musi zostać uprzednio wysłuchany, a decyzję pracodawcy może zaskarżyć

Kary porządkowe dla pracowników mogą być nakładane tylko po wcześniejszym wysłuchaniu. Wymagane jest wiec uprzednie skonfrontowanie wersji zdarzeń pracodawcy z wersją pracownika. Dopiero wtedy pracodawca może podjąć decyzję, czy odstąpić od wymierzenia kary, czy jednak zdecydować się nałożyć sankcję.

Pracodawca powinien następnie zawiadomić pracownika o nałożonej karze w formie pisemnej. Jeśli pracownik nie zgadza się z decyzją pracodawcy, ma wówczas 7 dni na wniesienie sprzeciwu. Wtedy w terminie 14 dni pracodawca może sprzeciw uwzględnić lub podtrzymać decyzję o udzieleniu kary porządkowej. Jeśli pracownik wciąż nie będzie się zgadzał z decyzją pracodawcy, może w terminie 14 dni wystąpić do sądu pracy z wnioskiem o uchylenie kary porządkowej.

Kary porządkowe dla pracowników wpisywane są do ich dokumentacji pracowniczej w części D. Nie będą tam jednak figurować już na zawsze. Zgodnie z przepisami usuwane są po roku nienagannej pracy. Pracodawca ma też prawo we wcześniejszym terminie uznać karę za niebyłą.

Kary porządkowe dla pracowników a rozwiązanie umowy o pracę

Nic nie stoi także na przeszkodzie, by po ukaraniu pracownika jedną z kar przewidzianych w artykule 108 Kodeksu pracy pracodawca następnie rozwiązał z nim z tego samego powodu umowę o pracę. Konieczne jest jednak spełnienie pewnych warunków. Czyn pracownika musi uzasadniać rozwiązanie z nim umowy. Ponadto zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego z dnia 23 listopada 2010 roku (I PK 105/10) termin zatarcia nałożenia kary porządkowej może stanowić wyznacznik utraty możliwości powołania się przez pracodawcę na to zdarzenie jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.  Oznacza to, że po roku od przewinienia rozwiązanie umowy o pracę z tej przyczyny może być już niemożliwe.