Pomysł objęcia kodeksową definicją pracownika także zatrudnionych w oparciu o umowy cywilnoprawne zaowocował poselskim projektem ustawy. Tymczasem przedstawiciele pracodawców są, delikatnie mówiąc, sceptyczni. Ich zdaniem rozszerzona definicja pracownika zaszkodzi obydwu stronom umowy a Istniejące przepisy chronią pracowników przed nadużywaniem umów cywilnoprawnych.
Rozszerzenie definicji pracownika rzeczywiście oznaczałoby spory wstrząs dla gospodarki
Pisaliśmy już na łamach Bezprawnika o propozycji rozszerzenia definicji pracownika z kodeksu pracy także o zatrudnionych w oparciu o śmieciówki i umowy B2B. Takie rozwiązanie w teorii miałoby ograniczyć nadużywanie stosowania umów cywilnoprawnych i wypychanie pracowników na samozatrudnienie. Dodatkowo miałoby chronić wszystkich zatrudnionych przed, co tu dużo gadać, wyzyskiem ze strony pracodawców – poprzez zapewnienie im kodeksowych praw.
Okazało się także, że stosowny projekt ustawy w tej sprawie złożyli wcześniej przedstawiciele Polskiego Stronnictwa Ludowego. Pomysłodawcy, podobnie jak związkowcy, są zdania, że szersza kodeksowa definicja pracownika będzie miała dobroczynny wpływ na rynek pracy. Jak się łatwo domyślić, pracodawcy są dokładnie odwrotnego zdania.
Konfederacja Lewiatan zwraca uwagę na skutki gospodarcze i społeczne przeprowadzenia takiej zmiany. Co tu dużo gadać – te z całą pewnością byłyby drastyczne. I to nawet, jeśli pominiemy sam poselski projekt zakładający wejście w życie nowych przepisów od 1 stycznia 2022 r. Nawet zakładając w miarę rozsądne vacatio legis wiele firm przeżyłoby istny szok a rynek pracy czekałby okres chaosu.
Polska gospodarka w dużej mierze opiera się cały czas o relatywnie niskie koszty pracy. Stosowanie umów cywilnoprawnych niekoniecznie tam, gdzie pracownicy chcieliby je zawierać, stanowi zaś praktykę dużo częstszą, niż życzyłby sobie tego ustawodawca. Podobnie zresztą mają się sprawy z wypychaniem pracowników na samozatrudnienie. Z całą pewnością tacy przedsiębiorcy ponieśliby większość kosztów zmian.
Lewiatan przekonuje jednak, że szersza definicja pracownika w kodeksie pracy niekoniecznie musi się także opłacać samym zatrudnionym na umowie cywilnoprawnej, lub będących jednoosobowymi przedsiębiorcami. Jest w tej śmiałej tezie ziarnko prawdy.
Szersza definicja pracownika nie sprawi, że nagle zawarte umowy cywilnoprawne staną się etatami ze wszystkimi tego konsekwencjami
Oczywistością byłoby stwierdzenie, że zmiany oznaczałyby błyskawiczne rozwiązanie wielu umów. Nie da się również ukryć, że w obecnym stanie prawnym są „pracownicy” po prostu preferujący obecny elastyczny charakter umowy łączącej go z „pracodawcą”. Mowa jednak o zupełnie innym aspekcie sprawy, który można łatwo przeoczyć. Umowa o pracę to w końcu nie tylko prawa pracownicze, ale także szereg określonych obowiązków.
Mowa przede wszystkim o przepisach art. 22. § 1 kodeksu pracy:
Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem
Czy to oznacza, że rozszerzona definicja pracodawcy w kodeksie pracy oznaczałaby automatyczną zmianę istoty samych umów cywilnoprawnych? Niekoniecznie. Projekt autorstwa posłów PSL nie narzuca w takich przypadkach istnienia stosunku pracy. Po prostu nakazuje traktować np. zleceniobiorcę jako pracownika równocześnie cały czas uznając istnienie różnych rodzajów umów. Te siłą rzeczy wciąż będą się różnić co do swojej istoty.
Propozycja ta zakłada, że definicja pracownika miałaby objąć jedynie te umowy, które trwają dłużej niż pół roku. W wymiarze dobowym muszą także odpowiadać przynajmniej połowie etatu. To oznacza, że typowa i zgodna z intencją ustawodawcy umowa o dzieło najprawdopodobniej nie byłaby objęta taką regulacją.
Gdyby stosować instytucje prawa pracy i kodeksu cywilnego zgodnie z wolą ustawodawcy, to problemu by nie było
Kolejnym argumentem podnoszonym przez przedstawicieli Lewiatana jest to, że istniejące przepisy zapobiegają nieuzasadnionemu stosowaniu umów cywilnoprawnych. Czy tak jednak jest w istocie? Kodeks pracy zakłada, że zatrudnienie na warunkach odpowiadających brzmieniu art. 22. § 1 jest umową pracy – i to niezależnie od tego, jak ta została nazwana.
Jakby tego było mało, zastępowanie jej umową śmieciową jest wprost zabronione. Zgodnie z art. 281 §1 pkt 1), pracodawca, który zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których powinien zawrzeć umowę o pracę podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.
Pracownikowi przysługuje dodatkowo powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy. Ciężar dowodu spoczywa jednak w tym przypadku na pracowniku. Pracodawcy mogą się zaś bronić, że charakter stosunku prawnego łączącego strony postępowania z powodu jakiegoś mniejszego lub większego drobiazgu odbiega od kodeksowej definicji.
Argument o skuteczności obowiązujących przepisów bardzo łatwo zbić. Gdyby w rzeczywistości było tak, jak to przedstawiają eksperci Lewiatana, to wszystkie te negatywne zjawiska związane z zastępowania umów o pracę innymi formami zatrudnienia byłyby raptem pojedynczymi incydentami.
Co więcej, deklarowaną intencją ustawodawcy jest niewątpliwie, by objąć zatrudnionych uprawnieniami przewidzianymi w kodeksie pracy. Karanie za stosowanie śmieciówek zamiast etatu wyraźnie świadczy o tym, że jest to działanie niepożądane i społecznie szkodliwe. Nie wspominając nawet o kodeksowej zasadzie uprzywilejowania pracownika będącej tu w zasadzie istotą sporu. Kodeks cywilny w końcu zakłada jakże wygodną dla pracodawców równorzędność stron umowy.
Problemu by rzeczywiście nie było, gdyby wszystkie omawiane instytucje stosowano zgodnie z ich przeznaczeniem. Tak niestety nie jest. To patrzenie przez palce na patologie rynku pracy i przyzwolenie dla ignorowania postanowień kodeksu pracy stworzyło problem. Rozszerzona definicja pracownika w kodeksie pracy jest właściwie bardziej próbą naprawienia jego skutków, niż wyeliminowania przyczyny.
