Długotrwała choroba pracownika: ochrona chorego pracownika nie jest wieczna
Zrozumiałe jest, że zwolnienie z pracy nie może nastąpić w momencie, kiedy nieobecność pracownika w miejscu pracy jest usprawiedliwiona. Przykładem może być urlop wypoczynkowy. Podobnie jest w sytuacji, gdy pracownik przebywa na L4. Co jednak, jeśli nagle okazuje się, że w grę wchodzi długotrwała choroba pracownika? Logiczne wydaje się, że w którymś momencie musi nastąpić koniec okresu ochronnego. Przepisy określają taką sytuację. Możliwość zwolnienia pracownika z powodu długotrwałej choroby reguluje art. 53 par. 1 pkt 1 Kodeksu pracy:
Duże znaczenie ma zatem, ile trwa długotrwała choroba pracownika oraz to, jaki jest staż pracy danej osoby. Przepisy jednocześnie chronią zarówno i pracownika, i pracodawcę. Osoba zatrudniona ma pewność, że przynajmniej w pierwszej fazie choroby nie może zostać zwolniona. Z kolei Kodeks pracy zabezpiecza pracodawcę przed sytuacją, w której długotrwała choroba pracownika uniemożliwia całkowicie zatrudnionej osobie powrót do pracy, a mimo to pracodawca musi wypłacać jej regularnie wynagrodzenie.
Czy pracownik ma jakąś szansę uniknięcia zwolnienia w razie długotrwałej choroby?
Czy pracownik, który długotrwale chorował, ma szansę na uniknięcie zwolnienia? Tak, musi jednak spełnić jeden warunek. Musi stawić się w pracy, konieczne jest również ustanie przyczyny nieobecności. Czyli – pracownik musi zmieścić się w „limicie czasowym”, a do tego przyczyna jego nieobecności (choroba, ale także np. wypadek przy pracy w drugim wariancie czasowym) musi przestać wywierać na niego wpływ. Ważne jest też to, że odzyskanie zdolności do pracy musi dotyczyć tej samej pracy, którą pracownik wykonywał wcześniej. Tak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 16 grudnia 1999 roku (I PKN 415/99).
Istotny może być dla niektórych pracowników także par. 5 art. 53 Kodeksu pracy. Wskazuje on bowiem, że pracodawca (ale, co ważne, w miarę możliwości) powinien ponownie zatrudnić pracownika, który został zwolniony w związku z końcem okresu ochronnego. W jakiej sytuacji? Gdy w ciągu 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia pracownik zgłosi swój powrót do pracy. Po raz kolejny musi jednak spełnić także i drugi warunek, czyli musi ustać przyczyna nieobecności.
Uwaga: należy pamiętać, że art. 53 par. 1 pkt 1 Kodeksu pracy reguluje prawo pracodawcy, nie jego obowiązek. To oznacza, że pracodawca nie musi obligatoryjnie zwalniać pracownika w takiej sytuacji. Ma jedynie taką możliwość, a to, jak postąpi, zależy wyłącznie od niego.
