Długotrwała choroba pracownika: ochrona chorego pracownika nie jest wieczna
Zrozumiałe jest, że zwolnienie z pracy nie może nastąpić w momencie, kiedy nieobecność pracownika w miejscu pracy jest usprawiedliwiona. Przykładem może być urlop wypoczynkowy. Podobnie jest w sytuacji, gdy pracownik przebywa na L4. Co jednak, jeśli nagle okazuje się, że w grę wchodzi długotrwała choroba pracownika? Logiczne wydaje się, że w którymś momencie musi nastąpić koniec okresu ochronnego. Przepisy określają taką sytuację. Możliwość zwolnienia pracownika z powodu długotrwałej choroby reguluje art. 53 par. 1 pkt 1 Kodeksu pracy:
§ 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową
Duże znaczenie ma zatem, ile trwa długotrwała choroba pracownika oraz to, jaki jest staż pracy danej osoby. Przepisy jednocześnie chronią zarówno i pracownika, i pracodawcę. Osoba zatrudniona ma pewność, że przynajmniej w pierwszej fazie choroby nie może zostać zwolniona. Z kolei Kodeks pracy zabezpiecza pracodawcę przed sytuacją, w której długotrwała choroba pracownika uniemożliwia całkowicie zatrudnionej osobie powrót do pracy, a mimo to pracodawca musi wypłacać jej regularnie wynagrodzenie.
Czy pracownik ma jakąś szansę uniknięcia zwolnienia w razie długotrwałej choroby?
Czy pracownik, który długotrwale chorował, ma szansę na uniknięcie zwolnienia? Tak, musi jednak spełnić jeden warunek. Musi stawić się w pracy, konieczne jest również ustanie przyczyny nieobecności. Czyli – pracownik musi zmieścić się w „limicie czasowym”, a do tego przyczyna jego nieobecności (choroba, ale także np. wypadek przy pracy w drugim wariancie czasowym) musi przestać wywierać na niego wpływ. Ważne jest też to, że odzyskanie zdolności do pracy musi dotyczyć tej samej pracy, którą pracownik wykonywał wcześniej. Tak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 16 grudnia 1999 roku (I PKN 415/99).
Sprawdź polecane oferty
RRSO 21,36%
Istotny może być dla niektórych pracowników także par. 5 art. 53 Kodeksu pracy. Wskazuje on bowiem, że pracodawca (ale, co ważne, w miarę możliwości) powinien ponownie zatrudnić pracownika, który został zwolniony w związku z końcem okresu ochronnego. W jakiej sytuacji? Gdy w ciągu 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia pracownik zgłosi swój powrót do pracy. Po raz kolejny musi jednak spełnić także i drugi warunek, czyli musi ustać przyczyna nieobecności.
Uwaga: należy pamiętać, że art. 53 par. 1 pkt 1 Kodeksu pracy reguluje prawo pracodawcy, nie jego obowiązek. To oznacza, że pracodawca nie musi obligatoryjnie zwalniać pracownika w takiej sytuacji. Ma jedynie taką możliwość, a to, jak postąpi, zależy wyłącznie od niego.
