Urlop wypoczynkowy przysługujący pracownikowi to bardzo ważna sprawa dla pracodawcy i ustawodawcy
Urlop wypoczynkowy to jeden z najważniejszych przywilejów wynikających z umowy o pracę. Jeżeli nasz staż pracy wynosi ponad 10 lat, to przysługuje nam 26 dni pełnopłatnego wolnego w roku. W przeciwnym wypadku wymiar urlopu wynosi jedynie 20 dni. Do przepracowanych w danej firmie lat doliczamy nawet okresy zatrudnienia u poprzednich pracodawców. Nasz szef musi nam udzielić taki urlop, choć oczywiście powinien uwzględnić wnioski wszystkich pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Możemy te 20 albo 26 dni podzielić, ale na okresy nie krótsze niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.
Co jednak jeśli takiego urlopu nie wykorzystamy? Nic nie szkodzi, bo możemy zrobić to w następnym roku. Przy czym istnieje tutaj pewne ograniczenie w postaci art. 168 kodeksu pracy.
Urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego; nie dotyczy to części urlopu udzielanego zgodnie z art. 167².
Skoro urlopu należy udzielić, to znaczy, że pracodawca nie ma w tej kwestii większego wyboru. Tym samym nie ma go też pracownik. Niewykorzystany urlop w połączeniu z kończącym się terminem to jeden z dwóch przypadków, kiedy szef ma prawo zmusić nas do urlopu. Szczególnie upartych osobników czekają wszystkie konsekwencje wiążące się ze zignorowaniem polecenia służbowego pracodawcy. W najgorszym wypadku taki opór może się wiązać ze zwolnieniem z pracy.
Sprawdź polecane oferty
RRSO 21,36%
Nie ma co się dziwić pracodawcom, że będą nalegać. Dla nich sankcje za niewypełnianie obowiązków związanych z urlopem wypoczynkowym pracownika są dużo poważniejsze. Jego nieudzielenie w porę oznacza ryzyko grzywny od 1000 zł do 30 000 zł. Przy czym warto pamiętać, że zaległy urlop i tak nam nie przepadnie. Co najwyżej przedawni się po upływie 3 lat, licząc wspomnianego już 30 września następnego roku.
Rozwiązaniem idealnym byłby ekwiwalent pieniężny za urlop. Z jakiegoś jednak powodu ustawodawca absolutnie wykluczył taką możliwość z wyjątkiem rozwiązywania akurat umowy o pracę z danym pracownikiem. Czy to dobra decyzja? W żadnym wypadku.
Ekwiwalent pieniężny za urlop w trakcie trwania umowy o pracę ucieszyłby wielu pracowników
Tak naprawdę ekwiwalent pieniężny za urlop eliminowałby nam potrzebę jakiegokolwiek zmuszania pracownika do odpoczynku od pracy. Ktoś mógłby powiedzieć, że przecież każdy chciałby mieć wolne. W praktyce to nie do końca prawda.
Dla niektórych może to być zaskoczenie, ale są osoby, które naprawdę lubią swoją pracę. Zdarzają się także przypadki patologicznych pracoholików, którym ustawowy przymus rzeczywiście mógłby nieco pomóc. Można sobie jednak wyobrazić całkiem zwyczajnego pracownika, który woli przebywać w pracy, niż we własnym domu. Powrót do biur po epidemii covid-19 pokazał, że są osoby, które nie wyobrażają sobie normalnego funkcjonowania bez swojego zakładu pracy. Ktoś złośliwy mógłby też wskazać palcem tych Polaków, którzy za żadne skarby na świecie nie pójdą na L4 pomimo ciężkiego przeziębienia.
Z punktu widzenia osób, którym nie zależy na wypoczynku i które za specjalnie go nie potrzebują, ekwiwalent pieniężny za urlop jest idealnym rozwiązaniem. Nie realizują uprawnienia, z którego korzystają pozostali pracownicy. Dzięki temu przysparzają dodatkową korzyść swojemu pracodawcy poprzez swoją pracę. W zamian otrzymywaliby pieniądze. Zarobki to w końcu główna motywacja do pracy dla wielu pracowników. Dzisiaj takie osoby stanowią dla szefa problem.
Co jednak z przypadkami, gdy znajdzie się przedsiębiorca, który stwierdzi, że po co pracownikom wolne, skoro może im wypłacać ekwiwalent pieniężny za urlop? Rolą ustawodawcy nie była całkowita likwidacja tej możliwości, lecz jedynie zastosowanie takiego przelicznika, by nadużycia po stronie przedsiębiorców stały się po prostu nieopłacalne.
Ekwiwalent jak najbardziej mógłby funkcjonować w dzisiejszych realiach. Najlepszym dowodem jest ten jeden wyjątek, który pozwala na jego wypłacanie. Mowa o art. 171 §1 k.p.
W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.
Czym w praktyce różniłoby się rozliczanie kończącej się umowy o pracę od rozliczania kończącego się roku? Owszem, w tym pierwszym przypadku nie ma możliwości posłania pracownika na urlop. Chyba że zrobimy to w trakcie odpowiednio długiego okresu wypowiedzenia. Różnice są więc dużo mniejsze, niż by się wydawało na pierwszy rzut oka.
