Pracodawca może zmusić pracownika do odpoczynku. Czy to się zatrudnionemu podoba, czy nie

Nadgorliwych pracowników jest wielu. Tak samo, jak osób, którym zależy na wysokiej wypłacie, nawet kosztem czasu wolnego i wypoczynku. Zdarzają się sytuacje, kiedy pracodawca ma prawo zmusić pracownika do pójścia na urlop. Jeżeli ten w tym czasie dalej będzie próbował pracować (na przykład dzwoniąc do firmy, pisząc sprawozdania w domu itp.) pracodawca może mu za to nie zapłacić i nie przyjąć efektów takiej pracy – pracownik przecież przebywał wtedy na urlopie.

Przymusowy urlop wypoczynkowy

Prawo do urlopu to jedno z podstawowych praw przysługujących pracownikowi. Nie można się go zrzec, nie można również odkładać urlopu w nieskończoność. Zgodnie z przepisami, pracownik powinien wykorzystać urlop wypoczynkowy (w wymiarze 20 lub 26 dni w zależności od stażu pracy) w roku, w którym urlop ten mu przysługuje. Jeżeli go nie wykorzystał, może wykorzystać go jeszcze do 30 września roku następnego. Co, jednak jeżeli pracownik na urlop iść nie chce?

Pracodawca w takiej sytuacji ma kilka możliwości. Jako że nie powinien sam zaplanować terminu urlopu dla pracownika, może zobowiązać do wykorzystania zaległego urlopu w odpowiednim terminie. Jeżeli pracownik nadal odmawia pójścia na urlop, można skorzystać z uprawnień, jakie pracodawcy daje art. 108 kodeksu pracy. Przepis ten mówi, że za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji pracy i porządku w procesie pracy, pracodawca może zastosować wobec pracownika karę porządkową. Możliwe kary to: upomnienie oraz nagana. Niewykorzystanie zaległego urlopu może być potraktowane jako nieprzestrzeganie organizacji pracy, w związku z czym kara porządkowa będzie zasadna.

Jeżeli jednak pracownik nie wykorzystał zaległego urlopu do 30 września roku kolejnego, a pracodawca nie jest w stanie skutecznie (i pokojowo) przekonać go do wykorzystania przysługujących mu dni wolnych, pracodawca może przymusowo wysłać pracownika na urlop. Wynika to a art. 168 kodeksu pracy, który jasno wskazuje, że 30 września roku następnego to ostateczny termin, kiedy pracownik powinien rozpocząć wykorzystywanie zaległego urlopu (czyli jeżeli ma niewykorzystanych 10 dni urlopu, powinien od 30 września przez 10 dni roboczych przebywać na urlopie).

Pracodawca nie będzie ryzykował i wyśle pracownika na urlop

Pracodawca, którzy nie dopilnował wykorzystania urlopu przez pracowników, może mieć spore problemy. Udzielenie pracownikom urlopu jest jego obowiązkiem (nawet jeżeli zatrudnieni tego nie chcą), a wypłata ekwiwalentu za niewykorzystane dni wolne jest możliwa tylko w ściśle określonych sytuacjach (gdy pracownik kończy pracę w firmie) i jest raczej wyjątkiem, a nie regułą. Pracodawca, pilnując więc swoich interesów (za naruszenie przepisów kodeksu pracy pracodawcy grożą wysokie grzywny – od 1000 do nawet 30 000 złotych), może pracownika do urlopu zmusić. Tak przynajmniej należy interpretować takie sytuacje w oczach Sądu Najwyższego, który wielokrotnie w swoich wyrokach podkreślał, że pracodawca ma prawo do jednostronnego nakazania wykorzystania zaległego urlopu wypoczynkowego, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody.

Zwolnienie z pracy a ekwiwalent za niewykorzystany urlop

Sporo osób kończących pracę w danej firmie liczy na wypłatę ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop. Oczywiście może dojść do porozumienia z pracodawcą i wypłacenia dodatkowych środków pracownikowi, jednak pracodawca wcale nie musi godzić się na takie rozwiązanie. Zgodnie z art. 167(1) kodeksu pracy, w okresie wypowiedzenia pracownik zobowiązany jest do wykorzystania przysługującego mu urlopu, jeżeli pracodawca mu go udzieli. Tak więc to do pracodawcy należy decyzja, czy pracownik dostanie dodatkowe środki, jako ekwiwalent za niewykorzystany urlop. Jeżeli nie zgadza się na takie rozwiązanie, musi udzielić pracownikowi urlopu w okresie wypowiedzenia.

Obserwuj nas w Google Discover

Podobają Ci się nasze treści?

Google Discover

Obserwuj