To zagadnienie jest szczególnie istotne, jeśli zwrócimy uwagę na wciąż zmieniające się okoliczności demograficzne. Zgodnie z danymi wynikającymi z ostatniego raportu (maj 2021) przygotowanego przez Instytut Emerytalny wynika, że populacja Polski wyniesie 33,1 mln osób. Natomiast Polaków w wieku produkcyjnym będzie aż 8 mln mniej. Osoby należące do tej grupy stanowią najistotniejszy zasób rynku pracy.

Wobec tak zmieniających się okoliczności ochrona i przestrzeganie prawa pracy, w tym w szczególności praw pracowników, zwłaszcza w okresie przedemerytalnym będzie bardzo istotne. Ponadto, ważna jest również korelacja - w kontekście problemu emerytalnego - liczby pracujących do liczby osób pobierających emerytury.

Wielokrotnie spotkałem się z błędną opinią, według której pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o prace osobie będącej w wieku przedemerytalnym. Cóż, nie jest to wcale takie oczywiste. Faktycznie, przepisy prawa pracy stanowią pewien parasol ochronny dla osób, którym do emerytury brakuje naprawdę niewiele. Jednakże, w szczegółowo wskazanych w Kodeksie pracy okolicznościach pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi będącemu
w wieku przedemerytalnym w razie:
1) ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,
2) zaistnienia podstawy do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy,
3) zaistnienia podstawy do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia bez jego winy,
4) uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.

Co prawda ogłoszenie upadłości pracodawcy nie powoduje automatycznego rozwiązania umów o pracę z pracownikami. Zatem również każdy pracownik, który osiągnął wiek przedemerytalny powinien otrzymać wypowiedzenie bądź pracodawca może dążyć do rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron.

W przypadku upadłości pracodawca może wypowiedzieć umowy o pracę, wówczas jako przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie może wskazać fakt ogłoszenia upadłości. Lecz będzie to miało zastosowanie wyłącznie do pracowników pozostających w stosunku pracy z pracodawcą w dniu ogłoszenia upadłości.

Jak jednak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 grudnia 1997 roku (sygn. akt I PKN 426/97)  - całkowita i rzeczywista likwidacja zakładu następująca po ogłoszeniu upadłości jest przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie wszystkim pracownikom, także zatrudnionym po ogłoszeniu upadłości bądź likwidacji.

Zgodnie z treścią art. 52 § 1 pkt. 1, § 2 i § 3 k.p. rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę stanowi nadzwyczajną formę rozwiązania umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie pracownika. Ponadto, takiemu rozwiązaniu może ulec każda umowa (także umowa terminowa, która, co do zasady, nie podlega wypowiedzeniu), z każdym pracownikiem i w każdym czasie - także z pracownikiem będącym w wieku przedemerytalnym.