Klauzule poufności wynagrodzeń to wciąż rozwiązanie, które stosuje wielu pracodawców w Polsce. Za ich złamanie pracownik nie powinien jednak ponosić żadnych konsekwencji. Dlaczego? Bo zakazywanie rozmów o pensjach nie żadnej podstawy prawnej. Kierunek, w którym podążać powinni pracodawcy wyznacza za to czerwcowa dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady UE.
Klauzule poufności wynagrodzeń to w większości przypadków fikcja
Sytuacja na rynku pracy sprawia, że niektórzy pracodawcy chcąc nakłonić poszukujących zatrudnienia, by dołączyli do ich zespołu, oferują nowemu pracownikowi pensję wyższą od tej, na którą mogą liczyć pozostali ich podwładni. W takich sytuacjach przedsiębiorcy próbują nałożyć na nowego pracownika zakaz rozmowy o otrzymywanym wynagrodzeniu. Niektórzy robią to w czasie rozmowy, inni wprost wpisują do umowy przeróżne klauzule poufności wynagrodzeń. Są nawet tacy, którzy złamanie tajności wynagrodzeń obwarowują swoistą karą umowną.
Warto jednak wskazać, że wszystkie tego typu postanowienia w praktyce nie będą skuteczne. Decyzję o tym, czy pracownik chce rozmawiać o swoim wynagrodzeniu z kolegami i koleżankami w pracy podejmuje on samodzielnie. Informacja o comiesięcznie otrzymywanej pensji stanowi bowiem dobro osobiste danego pracownika. Taka koncepcja już lata temu znalazła potwierdzenie w stanowisku Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, gdzie wskazano, że nie jest dopuszczalne ograniczenie indywidualnego uprawnienia pracownika w zakresie ujawniania wysokości własnego wynagrodzenia.
Po stronie pracowników stanął też Sąd Najwyższy co najmniej dwukrotnie wskazał, że nie można karać zatrudnionego, który dążąc do ujawnienia dyskryminacji płacowej zorganizował spotkanie z innymi pracownikami celem omówienia problemu. Wszak takie działanie pracodawcy jest naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Wyjątki się zdarzają. Czujność zachować powinni przede wszystkim pracodawcy
Są jednak sytuacje, gdy swobodne podawanie wysokości pensji swojej i innych współpracowników może przysporzyć problemów. Chodzi tu przede wszystkim przypadki, gdy ujawnienie siatki płacowej narusza tajemnicę przedsiębiorstwa poprzez na przykład zmniejszenie konkurencyjności firmy. Takie zjawisko może zachodzić na rynku, gdzie funkcjonuje niewiele przedsiębiorstw, a podawanie danych o zarobkach ułatwi konkurencji podbieranie konkretnych pracowników. Informacja o tym co stanowi tajemnicę przedsiębiorstwa powinna w takiej sytuacji zostać szczegółowo opisana w umowie o pracę.
Do bezwzględnej ochrony informacji o zarobkach danego pracownika zobowiązani są z kolei pracodawcy. Skoro bowiem to pracownik decyduje o tym, kto wie o jego wynagrodzeniu, szef nie może bez jego zgody udzielać takich danych. W przeciwnym razie pracodawca naraża się na zarzut naruszenia dobra osobistego swojego podwładnego.
To z kolei wiąże się z konsekwencjami, zwłaszcza finansowymi. Za naruszenie dobra osobistego pracownik może bowiem domagać się bowiem stosownego zadośćuczynienia albo zapłaty odpowiedniej sumy na wskazany cel społeczny. W przypadku doznania jakiekolwiek szkody majątkowej dodatkowo zatrudniony ma prawo dochodzić stosownego odszkodowania.
Jawność nadchodzi. Dyrektywa już przyjęta, a korzyści przyniesienie nie tylko pracownikom
W połowie roku przyjęta została unijna dyrektywa, która przewiduje kroki zmierzające do wyeliminowania dyskryminacji płacowej. Tym razem głównym celem jest wprowadzenie przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów ich egzekwowania. Zgodnie z założeniami w ramach przeprowadzanych rekrutacji pracodawcy będą zobowiązani do wskazywania kandydatom konkretnych widełek płacowych przewidzianych na oferowane stanowisko. Co ważne, taka informacja nie zawsze będzie musiała znaleźć się w ogłoszeniu. Możliwe, że dotrze ona do konkretnego kandydata dopiero przed rozmową. Tak, czy inaczej jest to na pewno zmiana na lepsze.
Ponadto w ramach wzmocnienia pozycji negocjacyjnej pracowników unijne regulacje zabronią rekruterom dopytywania o aktualną wysokość zarobków. Na mocy dyrektywy pracownicy uzyskają też uprawnienie do złożenia wniosku o udzielenie informacji dotyczących indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średniego poziomu wynagrodzenia w danym zakładzie pracy.
Kiedy nadejdą zmiany? Państwa członkowskie na ich wprowadzenie mają 3 lata. Pracodawcy powinni o nich jednak pomyśleć już teraz, bo z kwietniowego badania Pracuj.pl wynika, że ponad 7 na 10 osób uważa oferty z podanym wynagrodzenie za atrakcyjniejsze od innych. Jeszcze więcej, bo 8 na 10 ankietowanych jest zadania, że „widełki płacowe” poprawiają wizerunek przyszłego pracodawcy.
Wydaje się zatem, że transparentność i jawność wynagrodzeń to zjawisko, do którego trzeba się powoli przyzwyczajać. Choć Polacy wciąż często mają problem, by rozmawiać o pieniądzach, to jednak tu także widać sporą zmianę. Aż 39% z nas otwarcie przyznaje, że rozmawia ze współpracownikami o zarobkach. Trudno nie oprzeć się więc wrażeniu, że jawność w tej kwestii przychodzi do nas sama.
