Kiedy prawo chroni pracownika przed wypowiedzeniem?
Prawo pracy, choć uznawane jest za gałąź prawa cywilnego (co potwierdza m.in. fakt, że spory wynikłe na tle tego prawa są rozstrzygane przez sądy cywilne) charakteryzuje się jednak pewną odrębnością, która wynika choćby z nierównowagi stron. W stosunku cywilnoprawnym strony są równe. W prawie pracy natomiast pracownik jest stroną podrzędną w stosunku do pracodawcy, gdyż wykonuje pracę za wynagrodzeniem na ryzyko i pod kierownictwem tego pierwszego.
Ze względu na nierównowagę stron prawo pracy ma służyć przede wszystkich ochronie praw pracownika. Wśród tej ochrony kapitalne znaczenie odgrywają przepisy chroniące pracownika przed zwolnieniem. Do tej grupy przepisów możemy zaliczyć art. 41 kodeksu pracy, wedle którego pracodawca nie może wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę w czasie urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Do okresów usprawiedliwionej nieobecności w pracy zaliczyć można m.in. okresy zwolnienia chorobowego.
Artykuł 41 kodeksu pracy zawiera regułę, zgodnie z którą pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Limity ochronne uzależnione są zatem od okresów nieobecności w pracy, o których mowa w art. 53 k.p. Przepis ten zaś uzależnia je od okresów zasiłkowych. Czas trwania ochrony przewidzianej w art. 41 k.p. wyznaczony jest zatem długością urlopu lub długością innej niż urlop usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. W tych też okresach nie można wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę. Oznacza to, że nie można niewadliwie złożyć oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem.
Za inną usprawiedliwioną nieobecność w pracy uznaje się nieobecności nieplanowane, które wynikają z konieczności wykorzystania na inne usprawiedliwione zdaniem ustawodawcy cele – dnia przewidzianego na pracę, np. stawiennictwo w sądzie. Niemniej jednak należy pamiętać, że art. 41 kodeksu pracy nie zawiera bezwzględnej ochrony przed rozwiązaniem umowy o pracę, a ustawodawca przewidział sytuację, w których pracownik nie może korzystać z ochrony tego przepisu.
Chorobowe lub urlop nie zawsze chronią przed zwolnieniem dyscyplinarnym
To może być zła wiadomość dla wszystkich krętaczy, ale art. 41 kodeksu pracy nie chroni przed zwolnieniem dyscyplinarnym. Wedle literalnego brzmienia przepis ten chroni bowiem przed rozwiązaniem umowy o pracę przez wypowiedzenie. Nie dotyczy zaś innych sposobów unicestwienia stosunku pracy, w tym art. 52 k.p. Hipotetycznie więc zakładając, jeżeli pracownik wykorzystuje zwolnienie chorobowe lub urlop wypoczynkowy sprzecznie z celem to pracodawca może- o ile stanowi to naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych- zwolnić pracownika dyscyplinarnie. Zwolniony dyscyplinarnie będzie mógł zostać również pracownik, który samowolnie opuszcza stanowisko, a w kolejnym dniu korzysta z urlopu wypoczynkowego lub zwolnienia chorobowego. Taka wykładnia przepisu art. 41 k.p. jest już ugruntowana i dokumentuje ją m.in. wyrok Sądu Najwyższego z 27 września 1983 r. w sprawie I PRN 108/83, którego teza brzmi: Zakład pracy może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika także w czasie jego urlopu, albo innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
Ochrona przed zwolnieniem nie obejmuje również zwolnienia chorobowego z datą wsteczną
Rozstania zazwyczaj nie są miłe, a jeżeli chodzi o rozwiązanie stosunku pracy to pracownicy zazwyczaj- czemu nie można się dziwić- robią wszystko, by odwlec w czasie te, które są inicjowane przez pracodawcę. W praktyce prawniczej często można spotkać się z sytuacją, w której pracodawca wręcza pracownikowi zwolnienie, a ten po jego wręczeniu już nie pojawia się w pracy i „przynosi” pracodawcy zwolnienie chorobowe z datą wsteczną. Co do zasady bowiem zwolnienie można wystawić do 7 dni wstecz, co nie dotyczy jednak zwolnienia od psychiatry - gdyż to wstecznie można wystawić w zasadzie bez żadnego limitu.
W opisanej powyżej sytuacji pracownicy zazwyczaj uważają, że wręczone przez pracodawcę oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę jest bezprawne i składają odwołanie do sądu pracy. Niestety- z ich strony- sądy w Polsce są przeciwnego zdania i uważają, że ochrona z art. 41 k.p. nie obejmuje również takich sytuacji. Jak bowiem wynika z uchwały Izby Administracyjnej, Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z 11 marca 1993 r. w sprawie I PZP 68/92 wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby, nie narusza art. 41 k.p.Według Sądu Najwyższego okres ochronny rozpoczyna się z chwilą powstania przesłanki zakazu wypowiedzenia, tj. nieobecności pracownika w pracy z powodu choroby czyniącej go niezdolnym do pracy lub zaprzestania świadczenia pracy z tej samej przyczyny. Odmienna interpretacja zakładająca, że pracownik obecny w pracy i pracujący w danym momencie wobec stwierdzonej niezdolności do pracy wskutek choroby powinien być traktowany równocześnie jako nieobecny, nie znajduje, zdaniem Sądu Najwyższego, usprawiedliwienia w art. 41. Zgodnie z przywołaną uchwałą podstawą ochrony pracownika przed zwolnieniem jest nieobecność w pracy, która jest usprawiedliwiona. Jeżeli pracownik jest obecny w pracy pomimo choroby, to na ochronę z art. 41 k.p. nie może liczyć.
Oczywiście nie znaczy to, że w takiej sytuacji pracodawca może go zwolnić w każdej sytuacji, gdyż wypowiedzenie umowy o pracę powinno zawsze być podyktowane przesłanką prawnie doniosłą, której spełnienie może badać sąd wskutek odwołania pracownika od takiego pracownika.
Podsumowując, przepis art. 41 kodeksu pracy chroni pracowników przed zwolnieniem w czasie ich urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracy. Niemniej jednak pracownicy, którzy chcą skorzystać z tej ochrony muszą pamiętać, że aktualizuje się ona wtedy gdy są w pracy nieobecni w sposób usprawiedliwiony, a nie gdy np. wykonują pracę i przyniosą pracodawcy zwolnienie chorobowe z datą wsteczną. Ponadto ochrona ta dotyczy wyłącznie rozwiązania umowy o pracę przez wypowiedzenie, a nie innych form rozwiązania stosunku pracy np. rozwiązania go przez pracodawcę z winy pracownika w trybie art. 52 k.p.
