Leasing pracowniczy swoją podstawę znajduje w art. 174¹ § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym:

Aby leasing pracowniczy przebiegał prawidłowo i był zgodny z prawem, konieczne jest więc dokonanie trzech czynności:

W pierwszym z wymienionych porozumień pracodawca przekazujący zobowiązuje się udzielić pracownikowi bezpłatnego urlopu na określony czas, a pracodawca przyjmujący – zatrudnić tego pracownika. Powinno ono także określać rodzaj wykonywanej przez delegowanego pracownika pracy oraz przysługujące mu z tego tytułu wynagrodzenie. Umowa o pracę, którą pracownik zawrze z pracodawcą przyjmującym, jest natomiast zwykle umową terminową.

Firmą użyczającą pracownika może być także agencja pracy tymczasowej. Choć zwrot „leasing pracowniczy” jest czasem stosowany jako synonim, to oba pojęcia nie powinny być ze sobą utożsamiane. W przypadku leasingu wynagrodzenie pracownikowi wypłaci firma „wypożyczająca”, natomiast przy pracy tymczasowej obowiązek ten spoczywa na agencji. Zgodnie z ustawą regulującą kwestię tymczasowego zatrudnienia pracownik będzie mógł być zatrudniony nie dłużej niż na 18 miesięcy i to na takich samych warunkach pracy i wynagrodzenia jak osoby pracujące w zakładzie na etat.

Leasing pracowniczy ma kilka podstawowych zalet. Wśród tych najbardziej oczywistych należy wymienić możliwość zyskania dodatkowej pomocy na przykład przy dużym projekcie. Pozwoli to zapewnić wsparcie stałym pracownikom bez konieczności zawierania długoterminowych umów czy ponoszenia wydatków związanych z rekrutacją i późniejszym zatrudnieniem pracownika na podstawie umowy o pracę. Dla przedsiębiorcy to także duża elastyczność – decyduje się na leasing pracowniczy i korzysta z niego tylko w takim okresie czasu, w jakim naprawdę potrzebuje wsparcia, może więc w ten sposób chociażby zastąpić pracowników przebywających na urlopie rodzicielskim. Dla drugiej strony to natomiast możliwość uniknięcia konieczności zwalniania pracownika w trakcie przejściowego obniżenia zapotrzebowania na pracę i zmniejszenia kosztów zatrudnienia przy utrzymaniu stałej liczby kadrowiczów.

Wypożyczonego pracownika trzeba jednak wdrożyć w działalność. A to oznacza, że inny z pracowników będzie musiał w pierwszych dniach pomóc „wypożyczonej” osobie w zapoznaniu się z funkcjonowaniem przedsiębiorstwa. Pracownik zatrudniony przejściowo może być także mniej zmotywowany do pracy. Niektóre firmy obawiają się ponadto dopuszczenia do danych czy know-how osoby, która w firmie pobędzie przez krótki czas, a potem wróci do pierwotnego pracodawcy.