Minimalna temperatura w pracy zgodnie z przepisami BHP
Prawo nie pozostawia wątpliwości, że pracodawca ma obowiązek zapewnić w pomieszczeniach pracy odpowiednią temperaturę. Wynika to wprost z § 30 rozporządzenia w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy. Przepis stanowi, że w pomieszczeniach pracy należy zapewnić temperaturę dostosowaną do rodzaju wykonywanej pracy, co do zasady nie niższą niż 14°C, chyba że względy technologiczne na to nie pozwalają.
Wyjątkiem są lżejsze prace i prace biurowe, w przypadku których minimalna temperatura to 18°C . To oznacza, że jeśli w biurze jest 15–16°C, a w sklepie temperatura oscyluje wokół 12°C, to nie jest to kwestia „odczuwalnego chłodu”, ale wprost naruszenie przepisów BHP. Pracodawca nie może zasłaniać się oszczędnościami na ogrzewaniu, zaleceniem, aby cieplej się ubrać, ani tym, że „przecież da się wytrzymać”. Minimalne temperatury wynikają z aktu wykonawczego i są dla niego wiążące.
Prawo nie przewiduje wyjątków
W tej sytuacji można się zastanawiać nad dosłownym brzmieniem tego przepisu, który zakłada, że pracodawcy muszą zapewnić odpowiednią, wskazaną w rozporządzeniu temperaturę, chyba, że względy technologiczne na to nie pozwalają (to wyłączenie nie dotyczy jednak prac lekkich i biurowych). Czym jednak są względy technologiczne?
Co do zasady, za względy technologiczne uznawana jest specyfika pracy. Praca przy maszynach chłodniczych, czy też praca przy odśnieżaniu to przykłady sytuacji, w których pracodawca nie musi przejmować się minimalną temperaturą, wynikającą z rozporządzenia. Inaczej jednak wygląda sytuacja, gdy pracodawca tłumaczy się względami technologicznymi, a chce w ten sposób jedynie zaoszczędzić. Jak bowiem podkreślił Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z dnia 20 września 2001 roku (SA/Bk 75/01):
Odstąpienie przez pracodawcę od wykonania obowiązku zapewnienia pracownikom odpowiedniej temperatury w pomieszczeniach pracy może być usprawiedliwione względami technologicznymi, a nie jego sytuacją ekonomiczną.
Co może zrobić pracownik w takiej sytuacji?
Rozwiązań jest kilka. Po pierwsze – musi dać pracodawcy szansę na usunięcie naruszenia. Kodeks pracy wyraźnie wymaga, aby pracownik najpierw zawiadomił przełożonego o zagrożeniu. To nie musi być pismo procesowe – wystarczy jasny komunikat: w pracy jest zbyt zimno, temperatura nie spełnia wymogów rozporządzenia, wykonywanie obowiązków w takich warunkach zagraża zdrowiu. Dobrą praktyką jest poproszenie o zmierzenie temperatury i odnotowanie zgłoszenia, choćby mailem. Taki krok ma znaczenie dowodowe, ale też pokazuje, że pracownik działa w sposób racjonalny i zgodny z prawem.
Jeżeli po zgłoszeniu nic się nie zmienia, a warunki nadal są sprzeczne z przepisami i realnie zagrażają zdrowiu, wchodzi do gry art. 210 kodeksu pracy. To on daje pracownikom jedno z najmocniejszych uprawnień ochronnych, bowiem zgodnie z nim:
W razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.
Prawo do powstrzymania się od pracy przysługuje wtedy, gdy łącznie zachodzą dwa warunki: warunki pracy nie odpowiadają przepisom BHP oraz stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia. Niska temperatura w biurze spełnia pierwszy z nich, gdy spada poniżej wskazanych w rozporządzeniu widełek.
Powstrzymanie się od pracy, gdy w biurze jest zbyt zimno
Warto pamiętać, że nie każdy spadek temperatury umożliwia powstrzymanie się od pracy – inaczej oceni się kilkadziesiąt minut pracy w 17°C, a inaczej wielogodzinne wykonywanie obowiązków dzień po dniu przy 12–13°C, zwłaszcza u osób z problemami krążeniowymi czy pracujących w wymuszonej pozycji. Państwowa Inspekcja Pracy wprost podkreśla, że długotrwała praca w warunkach niezgodnych z przepisami może być traktowana jako realne zagrożenie dla zdrowia.
Jeżeli pracownik, po zgłoszeniu przełożonemu, uzna, że zagrożenie dalej istnieje, może powstrzymać się od pracy. Co istotne, kodeks pracy wyraźnie stanowi, że za czas takiego powstrzymania się od wykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia i nie może ponosić żadnych negatywnych konsekwencji z tego tytułu. W praktyce oznacza to, że nie wolno go za to ukarać, obniżyć mu pensji ani potraktować tego jako nieusprawiedliwionej nieobecności.
Trzeba jednak pamiętać o jednym: nie każde „nieprzyjemne uczucie chłodu” automatycznie uprawnia do natychmiastowego przerwania pracy. Pracownik powinien działać rozsądnie i w oparciu o obiektywne okoliczności. Im bardziej temperatura odbiega od norm, im dłużej taka sytuacja trwa i im bardziej warunki wpływają na możliwość normalnego funkcjonowania, tym łatwiej będzie wykazać, że zagrożenie jest realne, a nie wyłącznie subiektywne. Pracodawca zawsze może próbować bronić się twierdzeniem, że warunki były „trudne, ale bezpieczne”, dlatego tak ważne jest zgłoszenie problemu, uzyskanie pomiaru i ewentualne wsparcie służb BHP lub Państwowej Inspekcji Pracy.
Pracodawcę można zgłosić do PIP
Z perspektywy pracodawcy ta sytuacja wygląda równie poważnie. Zignorowanie zgłoszeń o zbyt niskiej temperaturze to nie tylko naruszenie obowiązków BHP, ale też narażenie się na kontrolę PIP, mandaty, a w skrajnych przypadkach – odpowiedzialność za wypadek przy pracy lub chorobę zawodową. Warto pamiętać, że w dziale X kodeksu pracy znajdziemy ogólną zasadę, zgodnie z którą to pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie. W praktyce oznacza to konieczność reagowania nie dopiero wtedy, gdy ktoś już zasłabł, ale wtedy, gdy pracownicy sygnalizują naruszenia norm. Wniosek jest prosty: jeżeli w pracy jest zbyt zimno, nie musisz udawać, że wszystko jest w porządku. Najpierw zgłaszasz problem przełożonemu.
Jeżeli mimo tego pracodawca nie zapewni minimalnych temperatur przewidzianych w przepisach i w twojej ocenie warunki stają się niebezpieczne dla zdrowia, możesz powstrzymać się od wykonywania pracy, zachowując prawo do wynagrodzenia. To realizacja uprawnienia, które ustawodawca wpisał wprost do kodeksu pracy po to, by pracownik nie musiał wybierać między zdrowiem a pensją.
