Wielokrotnie spotykamy się z określeniami mobbingu oraz molestowania w pracy. Jak należy rozumieć te pojęcia oraz w jaki sposób rozróżniamy przez pryzmat obowiązujących regulacji prawa pracy? Czym jest mobbing a czym molestowanie w pracy?
Mobbing został opisany przez ustawodawcę w treści art. 94[3] § 2. Kodeksu pracy jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, które polegają na uporczywym oraz długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu.
Równocześnie, zakwalifikowaną formą dyskryminacji pracownika jest molestowanie, czyli niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery.
Molestowanie a mobbing
Szczególną formą molestowania jest molestowanie seksualne. Do którego dochodzi poprzez dyskryminowanie pracownika z uwagi na jego na płeć. Molestowaniem seksualnym będzie również każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym, które odnosi się do płci pracownika, a którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika. Czego finalnym rezultatem będzie wytworzenie zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Pracodawca może doprowadzić do takiej sytuacji poprzez fizyczne, jak również werbalne ataki kierowane do pracownika.
Różnice pomiędzy molestowaniem a mobbingiem
Zasadniczo molestowanie może mieć charakter jednorazowy (za molestowanie może zostać uznane nawet jedno zachowanie). Natomiast mobbing jest zjawiskiem długotrwałym i uporczywym. Ponadto molestowanie jest zachowaniem przypisanym do pracodawcy z uwagi na wykorzystywanie przez niego swojej pozycji, zaś sprawcami mobbingu mogą być także pracownicy lub osoby świadczące na rzecz pracodawcy pracę na innej podstawie niż stosunek pracy. Sam mobbing charakteryzuje się celowością działania sprawcy i nie ma związku z pogorszeniem sytuacji pracownika ze względu na cechę prawnie chronioną.
Działania jakie może podjąć pracownik, który padł ofiarą mobbingu
Warto podkreślić, że pracownik, który wskutek działań mobbingowych pracodawcy rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Tym samym, powinien pamiętać, aby w treści oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę, które składa pracodawcy w formie pisemnej wskazał przyczynę w postaci mobbingu jako uzasadnienia rozwiązania umowy.
Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Wysokość zadośćuczynienia zależna jest nie tylko od wydatków związanych z kosztami koniecznego leczenia, ale także kosztów przekwalifikowania się do innego zawodu czy przyznania odpowiedniej renty w razie utraty zdolności do pracy wskutek mobbingu, a także naprawienia krzywdy w niematerialnych sferach psychicznej i psychologicznej osoby mobbingowanej
W tym zakresie orzekł również Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21 czerwca 2013 r. (sygn. akt III BP 4/12), w treści którego wskazał, że „osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Odszkodowanie obejmuje wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych i niemajątkowych pracownika.”
