Żadnego obowiązku informowania o wynagrodzeniu w ogłoszeniu o pracę nie ma
Święta, święta i po świętach. Ściślej mówiąc: Wigilia jest już za nami. To ważna data z punktu widzenia przedsiębiorców, którzy szukają nowych pracowników. Weszła bowiem w życie nowelizacja kodeksu pracy, która nakłada na nich nowe obowiązki. Mam na myśli przede wszystkim konieczność formułowania ogłoszeń o pracę w sposób neutralny płciowo, choć w grę wchodzi także kilka innych drobiazgów.
Jak sobie poradzić z nowymi wymogami? Okazuje się, że to naprawdę proste. Wymaga jedynie uważnego przestudiowania obowiązujących od 24 grudnia przepisów oraz odrobiny samozaparcia. Mam na myśli art. 183ca przywołanej wyżej ustawy.
§1. Osoba ubiegająca się o zatrudnienie na danym stanowisku otrzymuje od pracodawcy informację o:
1) wynagrodzeniu, o którym mowa w art. 183c § 2, jego początkowej wysokości lub jego przedziale - opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci oraz
2) odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania - w przypadku gdy pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania.
§2. Informacje, o których mowa w § 1, pracodawca przekazuje z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z tymi informacjami, w postaci papierowej lub elektronicznej, osobie ubiegającej się o zatrudnienie, zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje:
1) w ogłoszeniu o naborze na stanowisko;
2) przed rozmową kwalifikacyjną - jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu, o którym mowa w pkt 1;
3) przed nawiązaniem stosunku pracy - jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu, o którym mowa w pkt 1, albo przed rozmową kwalifikacyjną.
§3. Pracodawca zapewnia, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.
Zacznijmy od najprostszej sprawy, a więc wymaganiom stawianym przez §1 i §2. Co musimy zmienić, by nasze postępowania rekrutacyjne były zgodne z nowym prawem? Absolutnie nic. Ustawodawca tak skonstruował przepisy, że w dalszym ciągu możemy podać wszystkie wymagane informacje na dowolnie przez nas wybranym etapie postępowania.
Owszem, możemy zawrzeć informacje o wynagrodzeniu już w ogłoszeniu o pracę. Nie musimy jednak tego robić, bo §2 oferuje nam także alternatywy. W grę wchodzi poinformowanie kandydatów przed rozmową kwalifikacyjną. Nas interesuje jednak moment przed nawiązaniem stosunku pracy. Jest to tak naprawdę etap, w którym wybraliśmy już potencjalnego pracownika i podsuwamy mu umowę do podpisania. Nic się więc pod tym względem tak naprawdę nie zmienia. Zapowiadana "jawność wynagrodzeń w ogłoszeniach" okazała się wierutnym kłamstwem.
Tak się kończy bezrefleksyjne przeszczepianie na polski grunt problemów zapożyczonych z innych państw i innych języków
O wiele ważniejsze dla rządzących okazały się neutralne płciowo ogłoszenia o pracę. Nie jest to żadna pomyłka czy przeoczenie. Świadczą o tym między innymi słowa minister rodziny, pracy i polityki społecznej Agnieszki Dziemianowicz-Bąk, która dość jasno wyjaśniła niedawno na antenie TVP, o co w tej zmianie chodzi:
Już 24 grudnia rzeczywiście wchodzi ustawa, która była projektem Koalicji Obywatelskiej, ale także realizacją dyrektywy Unii Europejskiej w sprawie równego traktowania kobiet i mężczyzn na rynku pracy, jawności wynagrodzeń i walki z dyskryminacją właśnie na rynku pracy.
Częścią tych zmian oprócz jawności wynagrodzeń, oprócz obowiązku podawania tych kwot wynagrodzeń, z jakimi można się liczyć na etapie rekrutacji, wchodzą zasady równego traktowania, to znaczy niedyskryminowania ze względu na płeć, jeżeli chodzi o rekrutację.
Można zrobić ogłoszenie „szukam osoby do prac stolarskich”. Mamy piękny, bogaty język polski. Nie powinno się na etapie rekrutacji, na etapie tworzenia ogłoszenia, definiować, czy ma to być kobieta, czy mężczyzna.
Jak więc należy sformułować neutralne płciowo ogłoszenie? Powinniśmy unikać w jego treści wskazania na którąś z płci jako tę preferowaną. Odpada nam więc "zatrudnię stolarza". Minister Dziemianowicz-Bąk podpowiedziała nam już jedno rozwiązanie. Możemy zastosować neutralną formę "zatrudnię osobę stolarską". Brzmi pokracznie, nienaturalnie i po prostu źle? Jak najbardziej. Mamy piękny, bogaty język polski, którego jednak nie da się tak po prostu nagiąć do woli politycznej.
Nie da się ukryć, że do polskich tradycji językowych należą także feminatywy. Problem w tym, że te forsowane przez progresywnych polityków brzmią często topornie – najlepszym przykładem jest "ministra" – a tych naturalnych nie da się zastosować do każdego zawodu. Dlatego teoretycznie nasze neutralne płciowo ogłoszenie może brzmieć: "zatrudnię stolarza albo stolarkę", ale dość łatwo dostrzec tutaj ryzyko ośmieszenia w ten sposób naszej firmy. Warto przy tym wspomnieć, że część pań obraża się, gdy pracodawcy próbują feminizować nazwę ich stanowiska.
Jeżeli nie feminatywy, to może makaronizmy? Możemy w ogóle zrezygnować ze stosowania języka polskiego i wybrać język angielski, który lepiej nadaje się do tworzenia neutralnych płciowo i "poważnie brzmiących" nazw stanowisk. Tym samym w naszym przykładzie zastosowalibyśmy formę: "Poszukuję osoby na stanowisko junior carpenter-woodworking manager". Brzmi komicznie i zarazem pretensjonalnie, za to jest zgodne z nowym prawem.
Spokojnie, neutralność płciowa kończy się w momencie zatrudnienia pracownika
Załóżmy jednak na moment, że chcemy poważnie potraktować nowe przepisy bez cienia złośliwości. Z pewnością będzie nas kusiło po prostu zrzucić to niewdzięczne zadanie na barki sztucznej inteligencji. ChatGPT radzi sobie z tym wyzwaniem dość kiepsko. Uparcie trzyma się słowa "stolarz". Polecić mogę za to Groka. Zastosował on dość interesujące rozwiązanie: "Poszukujemy osoby do obróbki drewna i wykonywania prac stolarskich". Naturalnie brzmiące, po polsku, do tego rzeczywiście jasno wskazujące, jakiego pracownika poszukujemy.
Tym samym wydaje się, że najlepszym rozwiązaniem jest forma opisująca pokrótce stanowisko pracy z uniknięciem jakichkolwiek odniesień do płci. Wydaje się przy tym, że ten sposób można zastosować do praktycznie każdego stanowiska pracy, jakie jesteśmy w stanie sobie wymyślić.
W tym momencie warto się zastanowić, czy cały ten wysiłek jest w ogóle czegoś wart. Tak się bowiem składa, że część przedsiębiorców zastanawia się, czy obowiązek formułowania neutralnych płciowo nazw stanowisk nie rozciąga się także poza etap rekrutacji. Niektórzy nawet zaczynają wpadać w panikę. Na szczęście MRPiPS spieszy z wyjaśnieniem:
Obowiązek wynikający z art. 183ca § 3 Kodeksu pracy dotyczy etapu publikacji ogłoszeń rekrutacyjnych. Przepisy nakładają na pracodawcę wymóg takiego formułowania nazwy stanowiska, które nie będzie sugerowało preferencji względem jednej płci ani wyłączało możliwości ubiegania się o dane stanowisko przez osoby różnej płci. Zakres regulacji nie obejmuje sposobu formułowania nazw stanowisk funkcjonujących wewnętrznie u pracodawcy poza procesem rekrutacji. Kwestie te mogą być przedmiotem wewnętrznych decyzji organizacyjnych.
Innymi słowy, poszukujemy do pracy "osoby stolarskiej" albo "osoby do obróbki drewna i wykonywania prac stolarskich", ale koniec końców i tak zatrudniamy stolarza.
