Rozmowa kwalifikacyjna to kluczowy etap postępowania rekrutacyjnego. Dzięki niej możemy sprawdzić, jak CV kandydata ma się do rzeczywistości. Wyrabiamy też sobie jakieś ogólne wrażenie o danej osobie. Oczywiście o ile nie zrzuciliśmy tego zadania na pracowników działu kadr albo zewnętrzną firmę, co przecież też zdarza się często. Z punktu widzenia kandydatów taka rozmowa to jednak poważny stres. Ustawodawca również postanowił wtrącić do sprawy swoje trzy grosze.

Jednym z elementów ochrony praw niedoszłego pracownika przed niesprawiedliwym potraktowaniem albo wykorzystaniem jego mimo wszystko trudnego położenia jest ograniczony danych osobowych, o które możemy prosić kandydata przed jego zatrudnieniem. Znajdziemy go w art. 22 1. kodeksu pracy.

Równocześnie w grę wchodzą przepisy antydyskryminacyjne. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania stosunku pracy. Ustawodawca w szczególności wskazuje na kryteria takie jak: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie oraz orientację seksualną.

Tak się składa, że powyższe kryteria stanowią dane osobowe, do tego podlegające szczególną ochroną prawną wynikającą nie tylko z kodeksu pracy, ale także RODO. Czy to oznacza, że poruszanie w trakcie rozmowy kwalifikacyjnych wychodzących poza treść art. 22 1 k.p. to już wprost nielegalne pytania? Nie do końca.

Gdyby dogmatycznie trzymać się powyższej interpretacji zakazującej nam zadawania pytań o cokolwiek poza podstawowe personalia kandydata, jego dane kontaktowe, wykształcenie, kwalifikacje zawodowe i przebieg dotychczasowego zatrudnienia, to na dobrą sprawę moglibyśmy się ograniczyć do przeczytania CV. Praktyka rekrutowania do pracy daleko jednak wybiega poza takie absolutne minimum informacji.

Chyba każdy z nas słyszał o kreatywnych pytaniach zadawanych przez rekruterów. "Gdzie widzisz się za pięć lat?" wydaje się dzisiaj wręcz standardem. Obiektem kpin i żartów stały się bardziej abstrakcyjne pytania w rodzaju "Co byś zrobił, gdybyś był chlebem?". Ostatnio modne stało się pytanie "Jaką książkę przeczytałeś ostatnio?". Ktoś złośliwy mógłby powiedzieć, że zawodowi rekruterzy zadają takie pytania po to, by przedsiębiorcom nie przyszło do głowy, że takie usługi nie są do niczego potrzebne. Odpowiedzi mogą jednak dać potencjalnemu pracodawcy wgląd w to, czego kandydat nie zawarł w swoim CV. Trzeba się jednak zastanowić, czy są to nielegalne pytania?

Odpowiedź nikogo nie powinna zdziwić. Nie, nie są. Pod względem formalny sprawa jest wręcz banalna. Nie pytamy w nich w końcu o informacje, które stanowią dane osobowe. To kolejna zaleta abstrakcyjnych pytań rekrutacyjnych. Nikt się do nas nie przyczepi, że odrzucony kandydat padł ofiarą dyskryminacji ze strony niedoszłego pracodawcy, tylko z powodu zadania przez nas takiego pytania.

Równocześnie można sobie wyobrazić, że sytuacja trochę się skomplikuje. Co bowiem w sytuacji, gdy ostatnią książką przeczytaną przez kandydata będzie akurat "Kapitał" Marksa, "Polska naszych marzeń" Jarosława Kaczyńskiego, "Tak trzeba żyć" Sławomira Mentzena czy autobiografia Rafała Trzaskowskiego? Rozsądek podpowiada, żeby w takim przypadku nie dopytywać zbyt mocno.

Warto przy tym wspomnieć, że o ile rekruterzy mają ograniczone pole manewru, o tyle kandydat może nam powiedzieć, co tylko zechce.

Przepisy nie należą do idealnych. Nielegalne pytania niby nie istnieją, ale już pewnych odpowiedzi nie możemy oczekiwać od kandydata. Być może ustawodawca powinien stworzyć katalog pytań, których nie wolno zadać w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej? Ułatwiłby w ten sposób życie wszystkim zainteresowanym stronom.