Zróżnicowanie płacowe między kobietami a mężczyznami to problem, który od lat trawi europejski rynek pracy. Nowa dyrektywa Unii Europejskiej, wprowadzająca przepisy o przejrzystości wynagrodzeń, może jednak znacząco zmienić ten krajobraz. Przyjęta w kwietniu 2023 roku i mająca wejść w życie w czerwcu 2026 roku, dyrektywa ma na celu usunięcie systemowych nierówności oraz wzmocnienie praw pracowników. To ambitny plan, który obiecuje radykalne zmiany – od obowiązku raportowania różnic płacowych po prawo pracowników do sądowego dochodzenia sprawiedliwości.
Transparentność jako klucz do zmian
Firmy zatrudniające powyżej 50 osób będą musiały ujawniać szczegóły dotyczące wynagrodzeń, a te z ponad setką pracowników dodatkowo raportować zgodność z zasadami równości płac. Przepisy obejmują również zakaz ukrywania kryteriów wynagradzania i obowiązek publikowania stawek w ofertach pracy. Tym samym znikną pytania o historię płacową kandydata, które mogły dotychczas działać na niekorzyść kobiet.
Co istotne, pracownicy będą mieli prawo do szczegółowych informacji o wynagrodzeniach na równorzędnych stanowiskach, a także do uzyskania odszkodowania w przypadku dyskryminacji płacowej. To duży krok naprzód w eliminacji nierówności, które obecnie w Europie wynoszą średnio 13% na niekorzyść kobiet. W Polsce różnice są również wyraźne – według danych GUS w marcu 2024 r. przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto kobiet stanowiło 96,6% średniej krajowej, podczas gdy u mężczyzn było to 103,3%. To jednak i tak nie jest bardzo zły wynik na tle większości krajów Unii Europejskiej.
Branże na celowniku
Jak wynika z analiz Grupy Progres, dyrektywa uderzy przede wszystkim w sektory takie jak przetwórstwo przemysłowe, opieka zdrowotna, administracja publiczna, handel czy transport. To właśnie w tych branżach zatrudniane są największe grupy pracowników w firmach liczących ponad 50 osób. Polska gospodarka odczuje te zmiany szczególnie mocno – według danych z października 2024 r. w kraju działa ponad 31 tys. firm spełniających te kryteria.
Historia pokazuje, że w sektorach takich jak przetwórstwo przemysłowe czy budownictwo, problem segmentacji płciowej bywa szczególnie widoczny. Kobiety i mężczyźni dominują na różnych stanowiskach, co z jednej strony komplikuje, a z drugiej wymusza wdrażanie nowych systemów wynagradzania.
- Czytaj też: Młodzi ludzie nie chcą pracować w branży budowlanej. Chodzi o wizerunek budowlańca – alkoholika
BLACK FRIDAY W MEDIA EXPERT [Reklama]
Teraz za jedyne 929 złotych! Precyzyjne, gruntowne sprzątanie Twoje marzenie o czystym domu może w końcu się spełnić! Robot wyposażony został w opatentowany, 4-stopniowy system sprzątania, który wykorzystuje 2 gumowe szczotki główne do wszystkich powierzchni, szczotkę boczną do sprzątania w narożnikach i przy krawędziach, 10x większą moc ssącą oraz nakładkę mopującą dla pełnego efektu sprzątania. [Zobacz ofertę]
Rewolucja z wyzwaniami
Wprowadzenie transparentności płacowej wiąże się z wyzwaniami. Najwięksi pracodawcy będą musieli podjąć szczegółowe analizy, aby zidentyfikować różnice płacowe przekraczające 5%. Jeśli różnice te nie będą uzasadnione neutralnymi kryteriami, firmy zostaną zobligowane do wprowadzenia planów naprawczych. To działania czasochłonne i kosztowne, ale kluczowe dla poprawy równowagi płacowej.
Ekspertka Grupy Progres, Magda Dąbrowska, podkreśla, że dla wielu przedsiębiorstw zmiana podejścia do wynagrodzeń będzie wymagała zmiany kultury organizacyjnej. „Dla firm, które dotychczas oszczędzały na wynagrodzeniach kobiet, wdrożenie tych regulacji może być kosztowne. Ale to konieczne, bo nierówności płacowe w Polsce nadal są zbyt powszechne” – zauważa.
Nowe przepisy nie tylko zmienią bieżący standard życia kobiet, ale mogą również zredukować lukę emerytalną, która jest jedną z najgłębszych konsekwencji nierówności płacowych. Obecnie kobiety w Polsce otrzymują średnio 3200 zł emerytury brutto, podczas gdy mężczyźni – aż 4700 zł. Zmniejszenie luki płacowej to więc nie tylko sprawa bieżącej sprawiedliwości, ale także inwestycja w przyszłość kolejnych pokoleń.
Podczas gdy transparentność wynagrodzeń może być trudnym wyzwaniem dla firm, dla pracowników oznacza ona większą kontrolę nad własnymi dochodami i realną możliwość walki o równość. Przepisy, które wejdą w życie w 2026 roku, są zapewne krokiem w stronę bardziej sprawiedliwego rynku pracy – zarówno w Polsce, jak i w całej Unii Europejskiej. Albo szeregu bardzo ciekawych konfliktów i zamieszek.
